3.1 Мероприятия по повышению производительности труда

Рабочая сила как важнейший фактор любого производства становится ключевым ресурсом экономической деятельности. Это в первую очередь связано с изменениями в содержании и характере труда. Труд со времен Тейлора и Смита под влиянием технического прогресса изменился: стал более интеллектуальным, сложились более совершенные формы и принципы его разделения, он требует больших затрат умственной энергии человека.

Перспективное развитие предприятия должно включать задачу формирования системы управления трудом, функционирование которой способствует достижению высокой конкурентоспособности, а значит, упрочению положения конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров.

Новые более сложные задачи по управлению трудовыми ресурсами на предприятии предъявляют повышенные требования к структуре, составу и формам работы кадровой службы.

Система управления трудовыми ресурсами на предприятии включают в себя три взаимосвязанных блока:

Формирование трудовых ресурсов предприятия;

Развитие трудовых ресурсов предприятия;

Повышение качества трудового периода жизни;

Развитие трудовых ресурсов предприятия (фирмы) - представляет собой кадровую политику и стратегию предприятия в области развития персонала и его оптимального использования, учитывающую как работу с уже оформленным составом, так и реализацию прогнозов по обеспечению потребности в рабочей силы. Эти мероприятия, прежде всего, направлены на качественное развитие потенциала работников, повышение производительности труда.

Рис.1 Формирование трудовых ресурсов предприятия

Рис. 2 Повышение качества трудового периода жизни

Необходимость профессиональной ориентации и социальной адаптации работника в коллективе предприятия вызвана спецификой каждого конкретного коллектива, рабочего места и создавшимися в коллективе отношениями, микроклиматом и социальной средой.

Вновь прибывший в коллектив работник нуждается в элементарной ориентации, а также в приспособлении своего опыта, знаний, умений, стандартов отношений к данному рабочему месту и коллективу. В осуществлении этого важного комплекса ознакомительных мероприятий с вновь поступившим работником главная роль отводится кадровой службе предприятия. Наряду с этим могут быть использованы специально подготовленные для данной цели справочники, инструктивные материалы, другие средства и способы. Основная часть профориентационно - ознакомительной работы с вновь прибывшим работником приходится на первый день и первую неделю его пребывания в коллективе, но на этом процесс знакомства и адаптации не заканчивается, а длится еще какое-то время.

Повышение качества трудовых ресурсов предприятия на базе профессиональной подготовки и переподготовки кадров представляет собой систему мероприятий, нацеленных на поддержание соответствия рабочей силы социально-историческим требованиям, диктуемым развитием производительных сил, прежде всего научно-техническим прогрессом. Закономерным выражением этого должно быть повышение производительности труда. Здесь должно учитываться цели и задачи, стоящие перед предприятием.

Следует не только подчинить главным целям предприятия деятельность каждого конкретного работника, но и обеспечить к каждому индивидуальный подход, найти ключ к его таланту, способностям, приобщить к общему делу. Для этого я предлагаю использовать ряд методов профессионального совершенствования работников предприятия, к основным из которых можно отнести:

· Полную и всестороннюю мотивацию целей, задач и последствий обучения;

· Максимальное использование на рабочем месте полученных знаний и «секретов»;

· Оценку прилежности и качества получаемых знаний, как в ходе обучения, так и на рабочем месте;

· Обеспечение реализации полученных в ходе обучения знаний и навыков на том же или новом рабочем месте.

Оценка результатов деятельности персонала - это не оценка каждого

конкретного работника в ходе его обучения, а изучение непосредственным руководителем качества выполнения каждой операции обученным работником на его рабочем месте за определенный период времени.

В результате такой всесторонней комплексной оценки руководитель информирует работника об уровне эффективности его работы, указывает направления совершенствования.

2 Проект по улучшению производительного использования трудовых ресурсов

Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения заработной платы, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и т.п.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансовой деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Основными мероприятиями рациональной организации реализации товаров и труда являются:

разделение труда и расстановка работников на предприятии;

организация рабочих мест и их обслуживание;

внедрение рациональных трудовых процессов;

создание благоприятной трудовой обстановки;

организация заработной платы и материального стимулирования;

организация обучения;

охрана труда и техника безопасности.

На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры: соблюдение порядка и чистоты в магазинах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п. Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 - 25%. Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно - обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 10 - 15%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы.

Все названные мероприятия содействуют повышению экономической эффективности использования трудовых ресурсов и, в конечном счете, повышению реализации товаров на предприятии

Выводы и предложения

Человеку труда принадлежит решающая роль в развитии торговой деятельности, совершенствовании ее организации и управления с целью получения наибольшей отдачи от своей работы.

Люди изобретают и производят орудия труда и средства производства, организуют рациональное разделение и кооперацию труда на различных уровнях торговой деятельности, начиная от рабочего места и кончая организацией в рамках всего народного хозяйства.

Рабочая сила, как совокупность физических и духовных способностей человека является главной производительной силой общества и составляет трудовые ресурсы всех предприятий и учреждений, принадлежащих к различным отраслям хозяйства.

Трудовые ресурсы каждой реализуемой единицы представляют собой часть распределенных по отраслям предприятия трудовых ресурсов.

Сфера труда - важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и непосредственное использование трудовых ресурсов в торговой организации. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально -квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.

Не менее важным компонентом сферы труда является кадровая работа на предприятиях (фирмах), мотивация труда и трудовые отношения. Именно на микроуровне происходит непосредственное использование трудовых ресурсов страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора продаж.

Цель моей курсовой работы заключалась в анализе трудовых ресурсов на ООО «ТД «Барис». Необходимо было выяснить каков состав и структура трудовых ресурсов, и как он изменяется под воздействием определенных факторов.

Проведя анализ состава трудовых ресурсов на ООО «ТД «Барис» было установлено следующее: в 2009г. наблюдалось увеличение численности рабочих по сравнению с 2008г. на 12 человек.

Таким образом, можно сделать вывод, что проблема эффективности использования персонала предприятия в условиях рыночных отношений приобретает особую актуальность, так как именно человеческий капитал является главным фактором экономического роста предприятия.

Исходя из выше изложенного, очевидно, что проблема трудовых ресурсов является ключевым вопросом в рыночной экономике, и, не решив его невозможно наладить эффективную деятельность экономики. Особенно остро проблема трудовых ресурсов и безработицы стоит сейчас перед Россией, что не удивительно, т.к. состояние экономики России сейчас удручающее. Огромный экономический спад, развалив промышленность, не мог не затронуть рынок труда. За последние 4 года численность занятого населения сократилась на 9 процентов.

До недавнего времени Правительство России не обращало должного внимания на данную проблему, что вызывало достаточно справедливые опасения. Но положение отчасти поменялось с принятием “Программы социальных реформ в Российской Федерации на период 1996 - 2000г.”, в которой упор делается на совершенствование рыночных механизмов регулирования занятости. Будем надеяться, что данный нормативный акт будет эффективно претворяться в жизнь, став предпосылкой для экономического возрождения России.

Список используемой литературы

1. Мезенцева Е. Трудовые права в современном российском контексте. В кн.: Права женщин в России: исследование реальной практики их соблюдения и массового сознания. МЦГИ. М., 2001, с. 167-217.

Управление персоналом: современные подходы/ Демченко Т.И. // Человек и труд - 2003 - №8 - с. 72-75

. «Персонал» - это тебе не «кадры»: о подготовке к проведению диагностических мероприятий службы контроллинга персонала/С.В Ковалев // Российское предпринимательство - 2006 - №4 - с.106-110

5. Теория организации. Мильнер Б.З. М.,2002

Экономика предприятия. Сергеев И.В.. М., 2007

Экономика предприятия. Карлюк А.Е. и др. М., 2001

8. Экономика: Учебник для вузов- 3 - е изд., перераб. и доп. М.- Юристъ Булатов А.С. 2002.

9. «Экономика предприятия» Арсенова Е.В., Балыков Я.Д., Корнеева И.В. М.: Юристь, 2000г.

Экономика предприятия. Кейлер В.А. Курс лекций. М., ИНФРА-М, 2002

Персонал предприятия как объект управления// Вопросы экономики. Абрамцева Ю.А. 2000. №5. с. 38-39

Российские предприятия в переходной экономике: экономические проблемы и поведение. Долгопятова Т. М.: Дело ЛТД. 2005

13. Экономика предприятия. Учебник для ВУЗов/под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000

14. Корпоративное управление в России в 1995-1996 гг. / Клепач А., Кузнецов П., Крючкова П., // Вопросы экономики. 1996. № 12. с. 75-77.

15. Экономика: Учебник для вузов- 3 - е изд., перераб. и доп. Булатов А.С. М.- Юристъ. 2002.

Прогнозирование и планирование экономики: Учебное пособие.

Борисевич В.И. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. - 380 с.

Планирование на предприятии: Учебник. - 2-е изд., перераб. Ильин А.И. - Мн.: Новое знание, 2001. - 635 с.

Эффективность использования ресурсов в предприятиях различных

форм собственности // АПК: экономика, управление. Пушкин В. - 2003, №7. - С. 52-57.

Экономика предприятия: Учебное пособие. Суша Г.З. - Мн.: Новое знание, 2003. - 384 с.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

КИРОВСКИЙ ФИЛИАЛ

ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

" САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ "

КУРСОВАЯ РАБОТА

По курсу " Экономика предприятия "

Тема: Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования

Выполнил студент:

Полуэктова Т. О.

г. Киров 2009 г.

Задание на курсовую работу

По курсу "Экономика предприятия"

Студенту заочного отделения специальности 080507у группа В

Полуэктовой Татьяне Олеговне

Тема курсовой работы: "Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования"

1. Введение.

2. Теоретическая часть (реферат по теме работы)

3. Практическая часть

Задача 1. На основании исходных данных (В=3, Г=8) необходимо оценить экономическую эффективность создания предприятия, работающего по договору франчайзинга и упрощенной системе налогообложения:

1) Определить величину инвестиций на создание предприятия определить потребность в основных фондах; определить потребность в запасах и величину оборотного капитала.

2) Определить величину уставного капитала.

3) Сформировать плановый баланс предприятия на момент начала его работы, определить источники финансирования инвестиций.

Задача 2. На основании исходных данных (В=3, Г=8) рассчитать результаты хозяйственной деятельности предприятия, осуществляющего изготовление ролл-штор и жалюзи на заказ.

Составить смету затрат на производство.

Составить калькуляцию на 1 условное изделие.

Определить себестоимость технологическую, производственную, полную, сумму условно-постоянных и условно-переменных расходов.

Назначить цену за условное изделие исходя из планового уровня рентабельности.

Заключение.

Список литературы.

Задание выдал__________________

(число и подпись руководителя)

Содержание

• Введение
• Заключение
• Список литературы

Введение

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обуславливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются: исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими, необходимость повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Тема исследования "Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования", без сомнения, актуальна, ведь для нормального функционирования любого предприятия необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Кроме того, необходимым условием управления персоналом предприятия и поиска резервов повышения производительности труда есть проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов предприятия.

Целью данной работы является выявление путей повышения эффективности использования персонала предприятия. Реализация поставленной цели требует решения следующих задач:

1) раскрыть понятие трудовые ресурсы, определить, какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия;

2) дать характеристику основных показателей деятельности трудовых ресурсов в организации;

3) рассмотреть мероприятия по улучшению организации труда на предприятии.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

В работе использовались следующие методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, математическая обработка данных при решении практических задач.

1. Трудовые ресурсы в современной организации

1.1 Трудовые ресурсы предприятия, кадры, персонал

Трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет. На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые ресурсы" чаще используют термины "кадры" или "персонал".

Кадры предприятия - это совокупность работников предприятия, выполняющих определенные производственные функции.

Персонал предприятия - это личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.

Кадры подразделяют на две группы:

1) Непромышленный персонал - это работники, занятые в непроизводственной сфере: работники детских садов, коммунальных предприятий, столовых и т.д., состоящие на балансе предприятия;

2) Промышленно-производственный персонал - это работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием; данная группа подразделяется на 4 категории:

§ руководители - к данной категории относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Они делятся на две группы:

§ 1. линейные (возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей, а также их заместители);

§ 2. функциональные (возглавляющие коллективы функциональных служб).

§ По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших цехов), среднего (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств);

§ специалисты - к данной категории относятся работники интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры);

§ служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся делопроизводители, табельщики, архивариусы, и т.д.;

§ рабочие - к этой категории относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

1.2 Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные и качественные характеристики, которые могут быть измерены с меньшей или большей степенью достоверности.

Количественная характеристика персонала организации измеряется такими показателями как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность (состав) - это число работников, состоящих в списке предприятия на определенную дату; все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или по каким-либо другим причинам.

Явочная численность (состав) - работники предприятия, явившиеся на работу на определенную дату. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность - это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Качественная характеристика персонала организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. К качественным характеристикам относят структуру персонала, профессионально-квалификационную структуру кадров, штатное расписание.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. Структура кадров - это доля каждой группы или категории в общей численности персонала.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, имеющий специфические особенности и требующий от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих подразделяют на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация определяется разрядами.

Качественная характеристика персонала отражается в штатном расписании. Штатное расписание является одним из важнейших документов в кадровом делопроизводстве в организации. Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, отражающий структуру организации. В нем содержится полный перечень должностей с указанием их количества и размеров окладов, различных премий и надбавок, которые существуют в данной организации по отношению к той или иной должности, а так же месячный фонд заработной платы.

трудовой ресурс производительность труд

2. Основные показатели деятельности трудовых ресурсов в организации

2.1 Фонд рабочего времени и его использование

Рабочее время - это часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного вида работ. Для характеристики его использования применяют специальные показатели.

Фонд рабочего времени - это планируемое время работы одного рабочего в течение определённого календарного периода (года, квартала, месяца). Рассчитывается для определения необходимой численности рабочих, а также для выявления показателей использования трудовых ресурсов на действующих предприятиях.

Исходным служит показатель календарного фонда времени - это число календарных дней месяца, квартала, года, приходящихся на одного рабочего или на коллектив рабочих. Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия (цеха, участка) и в среднем на одного рабочего (в чел/днях или чел/часах):

в чел/днях: T K = Д К х Р СС;

в чел/часах: T K = Д К х Р С х П С,

где Д к - число календарных дней в данном периоде; Р сс - среднесписочная численность рабочих в данном периоде (чел.); П с - средняя установленная продолжительность смены (час). Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Т таб) определяется как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих (в чел/днях или чел/часах) и количеством праздничных (Т прз) и выходных (Т в) чел/дней (чел/часов):

Т таб = (Т к - Т прз - Т в) Ч Р сс (чел/дней)

Т таб = (Т к - Т прз - Т в) Ч Р сс Ч П с (чел/час).

Эффективный фонд рабочего времени (Т рв) может быть определен по следующей формуле:

Т рв = (Т к - Т в - Т прз - Т о - Т б - Т у - Т г - Т пр) Ч П см - (Т км + Т п + Т с) (чел/час),

где Т к - количество календарных дней в году;

Т в - количество выходных дней в году;

Т прз - количество праздничных дней в году;

Т о - продолжительность очередных и дополнительных отпусков (дни);

Т б - невыходы на работу по болезни и родам (дни);

Т у - продолжительность учебных отпусков (дни);

Т г - время на выполнение государственных и общественных обязанностей (дни);

Т пр - прочие неявки, разрешенные законом (дни);

П см - продолжительность рабочей смены (часы);

Т км - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям (часы);

Т п - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам (часы);

Т с - потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни (часы).

Количество нерабочих дней по уважительным причинам (Т б, Т у, Т г, Т пр, Т км, Т п) определяется, как правило, на основе средних данных отчета за прошедший год и в соответствии с законодательством по труду.

Для более эффективного использования рабочего времени, необходимо анализировать потери и затраты рабочего времени, а также осуществлять контроль над ними. К планируемым потерям рабочего времени относятся ежегодные отпуска, дополнительные отпуска (учебные отпуска, отпуска по беременности и родам), болезни (с учетом профилактических мероприятий), выполнение государственных обязанностей и др. Внеплановые потери рабочего времени - это неявки с разрешения администрации, отвлечения на работы, не связанные с основной деятельностью, прогулы (неявки на работу); опоздания, простои и др. Непроизводительные затраты рабочего времени складываются из потерь рабочего времени вследствие изготовления забракованных изделий и их исправления. Рассчитываются непроизводительные затраты рабочего времени на основании данных о потерях от брака.

Для сокращения потерь рабочего времени следует установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуск по беременности и родам, учебный отпуск). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, до полного их устранения является резервом, который не требует капитальных вложений, но позволит быстро получить отдачу.

Рабочий день - это установленное законом время суток, затрачиваемое на работу. Длительность работы в течение суток, момент ее начала и окончания, перерывы устанавливаются правилами трудового распорядка, а для сменной работы - еще и графиками сменности.

Средняя продолжительность рабочего дня рассчитывается как среднеарифметическая величина, взвешенная с учетом официально установленной продолжительности рабочего дня по численности отдельных групп рабочих.

Для некоторых категорий работников (работающих на вредных участках производства, для подростков и других групп) продолжительность рабочей недели и, соответственно, рабочего дня сокращена:

для работников в возрасте 15-16 лет - 5 часов;

для работников в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;

для работников-инвалидов требования устанавливаются медицинским заключением;

для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда и для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени - при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов, при 30-часовой неделе - 6 часов и т.д.

2.2 Производительность труда, основные показатели ее оценки

Производительность труда - это важнейший экономический показатель, показатель эффективности использования рабочей силы.

Каждое предприятие отличается определенным уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическое состояние производства.

Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев, непроизводительных затрат времени и чем продолжительнее рабочая смена, тем выше производительность труда. Экстенсивная характеристика труда имеет видимые границы: законодательно установленную продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

Интенсивность труда характеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной за это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психическими возможностями человеческого организма.

Источником роста производительности труда, который не имеет пределов, является научно-технический прогресс, технико-технологическое совершенствование производства, появление новых материалов и др.

Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;

повышения качества продукции при неизменной ее массе;

сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

сокращения времени производства и обращения товаров;

увеличения массы и нормы прибыли.

Резервами роста производительности труда являются реальные возможности для более полного использования рабочей силы для сокращения ее затрат на единицу продукции путем совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления. Резервы могут быть текущими, то есть использованными в ближайшее время. Они реализуются без серьезной перестройки технологического процесса, без дополнительных капитальных вложений. Перспективные резервы обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий, установки более совершенного оборудования. Резервы роста производительности труда выявляются на основе анализа трудовых показателей: трудоемкости продукции, использовании рабочего времени.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка (В) - это количество продукции, производимой в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем выполненных работ и отработанное время, различают несколько методов расчета уровня выработки.

При натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах). Этот метод наиболее наглядно характеризует уровень производительности труда, однако он применим только для однородной продукции.

При условно-натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в условно-натуральных единицах. Условно-натуральный метод применим для расчета показателя уровня производительности труда при выпуске неоднородной, но аналогичной продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает, что объем выполненных работ, измеряется в отработанных нормо-часах. Трудовой метод применим ко всем видам продукции, независимо от степени ее готовности и широко используется при изучении относительного изменения производительности труда. Однако данный метод требует стабильности применяемых норм, в то время как последние по мере совершенствования организационно-технических условий труда постоянно изменяются.

На практике наиболее распространенным является стоимостной метод измерения производительности труда, основанный на использовании стоимостных показателей объема произведенной продукции. Преимущество этого метода состоит в возможности соизмерения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как в рамках одного предприятия, отрасли, так и в масштабах всей страны. При стоимостном методе выработка определяется отношением количества произведенной продукции (N) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности (Чппп):

B = N/T

B = N/Чппп

Различают среднюю часовую выработку (Вчас), среднюю дневную выработку (Вдн), среднюю месячную (квартальную, годовую) выработку (Вмес):

Вчас = N/Тчел-час,

где Тчел-час - количество чел/час отработанных всеми рабочими;

Вдн = Вчас * Ср. прод. раб. дня

Вмес = Вдн * Ср. прод. раб. мес.

В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость, которую рассчитывают на единицу продукции и на весь товарный выпуск. Трудоемкость (Тр) представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Трудоемкость отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами.

Тр = Т/N

Различают три вида трудоемкости: нормативную, плановую и фактическую.

Нормативная трудоемкость отражает затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим на предприятии нормам времени.

Плановая трудоемкость отражает затраты времени на производство единицы продукции, планируемые с учетом внедряемых в производство мероприятий по снижению трудоемкости. Фактическая трудоемкость отражает действительные затраты времени на производство единицы продукции, учитывая изменяющиеся потери рабочего времени

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления производством. Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Производственная трудоемкость включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих. В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия. Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства, а затраты труда служащих - трудоемкость управления производством.

Итак, показатели производительности труда связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость. На основе анализа данных показателей выявляются резервы роста производительности труда.

2.3 Нормирование труда как элемент планирования численности трудовых ресурсов на предприятии

Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.

Нормы времени представляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в нормо-часах, нормо-днях.

Норма выработки - это установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми может эффективно руководить один менеджер.

Потребность предприятия в кадрах, а, следовательно, и дальнейшее планирование численности персонала осуществляется на основе норм выработки и норм обслуживания.

По нормам выработки численность персонала рассчитывается по следующей формуле:

Ч = N пл /В пл, где

N пл - плановый объем работ в натуральном выражении;

В п л - плановая норма выработки на одного рабочего.

По норме обслуживания рабочих мест численность персонала рассчитывается подобным образом:

Ч = К оо /Н обсл, где

К оо - число обслуживаемых объектов;

Н обсл - норма обслуживания рабочих мест, приходящаяся на одного рабочего.

Итак, данные нормы позволяют рассчитать численность персонала. В зависимости от объемов работ, масштабности задуманного для реализации проекта, размеров самого предприятия планируется необходимая численность персонала на основе норм выработки и норм обслуживания.

3. Основные пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в современной организации

Трудовые ресурсы являются движущей силой любого предприятия. Без эффективной деятельности персонала невозможна эффективная деятельность всей организации. Для улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения заработной платы, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой ведения финансово-хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Основными мероприятиями рациональной организации производства и труда являются: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности. На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Также важнейшим моментом в повышении эффективности деятельности персонала является применение экономических и неэкономических методов мотивации. Среди экономических важную роль играют надбавки, премии, льготы. К неэкономическим относят признание за хорошо выполненную работу, обогащение труда, признание авторства результата, высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд, предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг и др.

Таким образом, только комплексные мероприятия, воздействующие на все сферы деятельности трудовых ресурсов, могут привести к желаемым результатам и действительному росту эффективности деятельности персонала.

Заключение

Таким образом, трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия; характеризуются качественными и количественными показателями.

Фонд рабочего времени р ассчитывается для определения необходимой численности рабочих, а также для выявления показателей использования трудовых ресурсов на действующих предприятиях.

Показатели производительности труда связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость. На основе анализа данных показателей выявляются резервы роста производительности труда.

В зависимости от объемов работ, масштабности задуманного для реализации проекта, размеров самого предприятия планируется необходимая численность персонала на основе норм выработки и норм обслуживания.

Только комплексные мероприятия, воздействующие на все сферы деятельности трудовых ресурсов, могут привести к желаемым результатам и действительному росту эффективности деятельности персонала.

Список литературы

1. Волков О.И. Экономика предприятия. - М.: Инфра, 2003.

2. Гаврильчак И.Н., Левитина И.Ю. Экономика предприятия.

3. Практикум. - СПб: СПбГАСЭ, 2003.

4. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1996 г.

5. Мелкумов Я.С. Экономическая оценка эффективности инвестиций и финансирование инвестиционных проектов. - М.: "ИКЦ-ДИС", 1997.

6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М: Экоперспектива, 2006.

7. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М: Финансы и статистика, 1997.

8. Чернова Т.В. Экономическая статистика. - Таганрог: ТРТУ, 1999.

9. Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала. // Управление персоналом, 8"2003. - с. 51

10. www.dist-cons.ru Портал дистанционного консультирования малого предпринимательства

11. e-lib. gasu.ru Электронная библиотека

12. trudprava.ru/ibp. php? id=1 Центр социально-трудовых прав

13. www.profiz.ru Справочник экономиста

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Трудовые ресурсы как основной элемент хозяйственной деятельности предприятия, основные показатели их использования, методы измерения производительности. Анализ использования трудовых ресурсов в ЗАО "Источник", направления повышения его эффективности.

курсовая работа , добавлен 20.05.2014


Трудовые ресурсы в системе производственных ресурсов народного хозяйства и методы определения трудообеспеченности. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Проблема трудообеспеченности и эффективного использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 02.03.2008


Сущность, значение показателей, особенности оценки и факторный анализ эффективности использования трудовых ресурсов в организации. Организационно экономическая характеристика организации. Использование, пути повышения эффективности труда в организации.

курсовая работа , добавлен 03.10.2008


Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория. Формирование трудовых ресурсов на предприятии. Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на примере ОАО "ТМТП".

дипломная работа , добавлен 09.04.2015


Общая характеристика понятия "трудовые ресурсы". Показатели использования трудовых ресурсов предприятия "Междуреченский почтамт". Анализ динамики фонда рабочего времени, производительности труда, фонда заработной платы, обеспеченности трудовыми ресурсами.

дипломная работа , добавлен 04.01.2015


Сущность и роль трудовых ресурсов. Характеристика деятельности и технико-экономических показателей ОАО "Нижнекамскшина". Анализ производительности труда и системы использования персонала на предприятии, рекомендаций по повышению их эффективности.

дипломная работа , добавлен 25.11.2010


Исследование основных проблем оценки работы трудовых ресурсов на предприятии. Оценка достаточности ресурсов. Анализ использования фонда рабочего времени и производительности труда. Практическая оценка работы трудовых ресурсов на примере ЗАО "Левогорск".

курсовая работа , добавлен 10.09.2010


Сопоставление понятий "трудовые ресурсы" и "рабочая сила", обзор показателей, используемых при проведении данного анализа. Исследование производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

курсовая работа , добавлен 27.11.2014


Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии. Анализ эффективности использования рабочей силы в ООО "Кумертауский электродный завод". Уровень производительности труда, трудоёмкости продукции и перспективы роста.

курсовая работа , добавлен 22.12.2007


Изучение теоретических основ анализа состояния и использования трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени и заработной платы, производительности труда, улучшения использования персонала.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

• - совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
• - улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
• - совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда) .

Одним из важнейших условий выполнения плана производства. увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии .

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР * Д * П

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Снижение себестоимости продукции обеспечивается прежде всего за счет повышения производительности труда. С ростом производительности труда сокращаются затраты труда в расчете на единицу продукции, а следовательно, уменьшается и удельный вес заработной платы в структуре себестоимости.

Успех борьбы за снижение себестоимости решает прежде всего рост производительности труда рабочих, обеспечивающий в определенных условиях экономию на заработной плате. Рассмотрим, в каких условиях при росте производительности труда на предприятиях снижаются затраты на заработную плату рабочих. Увеличение выработки продукции на одного рабочего может быть достигнуто за счет осуществления организационно-технических мероприятий, благодаря чему изменяются, как правило, нормы выработки и соответственно им расценки за выполняемые работы. Увеличение выработки может произойти и за счет перевыполнения установленных норм выработки без проведения организационно-технических мероприятий. Нормы выработки м расценки в этих условиях, как правило, не изменяются.

Способы улучшения мотивации труда объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

• - Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах
• - Правильно располагать и хранить нужные предметы
• - Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте
• - Постоянная готовность рабочего места к проведению работы
• - Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

При переходе к рынку резко изменились условия обеспечения сельскохозяйственных и промышленных предприятий квалифицированными кадрами. Во-первых, создается и начал функционировать рынок свободной рабочей силой. Причем эта сила, как правило, не подготовлена для основных видов деятельности в промышленности и сельском хозяйстве. Во-вторых, основным источником пополнения рабочих кадров остается молодое поколение, вступающее в трудовой возраст. Однако этот источник сильно уменьшился, так как естественный прирост населения резко сократился (рождаемость ниже, чем смертность). В-третьих, в последние годы резко увеличился отток трудоспособных (особенно молодых) из сельского хозяйства, промышленности, транспорта, строительства в непроизводственную сферу, а именно в торговлю, банковскую сферу и мелкий бизнес.

На улучшение использования кадров в предприятиях оказывает совокупность экстенсивных и интенсивных факторов.

Среди экстенсивных факторов важное место занимают текучесть кадров на предприятии и стабильность трудовых коллективов. Текучесть рабочей силы наносит большой ущерб: нарушает отлаженный ритм производства, вызывает дополнительные затраты на переподготовку кадров, снижает уровень производительности труда, ухудшает трудовую дисциплину. Все это отрицательно отражается на экономике предприятия. Основные причины текучести кадров:

Сокращение рабочих мест;

Плохие условия труда;

Плохие жилищные и культурные условия труда;

Низкая заработная плата;

Отрицательный социально психологический микроклимат в трудовом коллективе;

Непрестижность выполняемой работы.

Все эти причины обусловлены кризисным положением экономики страны. Значит, устранение их является важнейшим условием снижения текучести кадров.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов зависит от многочисленных интенсивных факторов:

Создающих условия для организации груда (уровень развития науки, организация производства, уровень производственного опыта, квалификации работников и т.д.);

Способствующих росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование);

Непосредственно определяющих использования труда (производительности труда) - качество сырья, уровень механизации и автоматизации производства, обеспеченность сырьем, качество машин и оборудования, уровень интенсивности труда на производстве,

Каждая отрасль народного хозяйства имеет свои особенности. Они и обуславливают конкретные пути и резервы повышения производительности труда. Однако для предприятий всех отраслей есть и общие факторы ее роста.

На производительность труда оказывает влияние очень много различных интенсивных факторов (условий). Все они подразделяются на две большие группы: природные и общественные. К природным относят обеспеченность земельными угодьями, их качество, наличие полезных ископаемых, давление газа в нефтеносных пластах, климатические условия, рельеф и т.д.

Определяющими являются общественные факторы. Их делят на 4 большие группы:

Материально-технические;

Организационные;

Социальные;

Экономические.

В группу материально-технических факторов включают НТП. За счет его достижений обеспечивается примерно 60% прироста производительности труда в промышленности. Влияние НТП осуществляется путем:

Замены ручного труда машинами;

Совершенствования техники, ее модернизации и замены на более производительную;

Внедрения прогрессивных технологий;

Повышения уровня фондо-, энерго- и электровооруженности труда.

В условиях высокой технической оснащенности производства исключительное значение в повышении производительности труда приобретают организационные факторы. Основными из них являются:

Уровень концентрации и специализации производства (кооперирования, комбинирования);

Совершенство структуры управления;

Применяемые стиль и методы работы;

Уровень инициативы, предприимчивости и ответственности работников;

Уровень внедрения современных технологий и прогрессивных форм организации и стимулирования;

Уровень использования рабочего времени и т.д.

Значительно возросла роль социальных факторов роста производительности труда. К ним относятся условия труда, быта и отдыха, качество медицинcкого обслуживания, технический и квалификационный уровни кадров, психологический микроклимат в коллективе и т.д.

Особое значение на современном этапе приобретают экономические факторы роста производительности труда – стимулирование и планирование труда.

В процессе конкуренции выявляются и реализуются резервы роста производительности труда. Различают народнохозяйственные, отраслевые и внутрихозяйственные резервы.

Народнохозяйственные резервы связаны с совершенствованием отраслевой структуры народного хозяйства, размещения производительных сил, управления, планирования и экономического стимулирования.

Отраслевые резервы связаны с развитием специализации, кооперирования, комбинирования, техники и технологии, отраслевого планирования и управления.

Внутрихозяйственные резервы направлены на снижение трудоемкости продукции, потерь рабочего времени, улучшение состава и структуры кадров. В реализации резервов главную роль играют все работники предприятий.

Основной целью государственной политики в социально-трудовой сфере является повышение эффективности использования ресурсов труда и формирование кадрового потенциала с учетом реальных потребностей производства.

Главными приоритетами политики занятости должны стать формирование благоприятных условий для повышения ее эффективности, преодоление дефицита рабочих мест посредством расширения инвестиционной активности за счет всех источников, снижение напряженности и поддержание стабильности в сфере социально-трудовых отношений. Основные усилия будут направлены на реализацию активных мер по обеспечению занятости населения и удержание уровня регистрируемой безработицы в пределах 1,5 - 2 процентов к экономически активному населению.

Исходя из поставленных приоритетов, определены следующие основные направления совершенствования трудовых отношений и занятости населения:

1) создание новых рабочих мест с учетом реализации мероприятий ежегодной программы занятости;

2) повышение эффективности занятости и формирование ее постиндустриальной структуры;

3) достижение сбалансированности спроса и предложения рабочих мест на рынке труда по профессионально-квалификационным признакам и регионам;

4) проведение взвешенной миграционной политики, направленной на позитивное территориальное перемещение населения, защиту внутреннего рынка труда;

5) стимулирование развития самозанятости населения, расширение деловой и предпринимательской инициативы граждан;

6) содействие профессиональной ориентации молодежи в выборе профессии и получении профессионального образования до начала ее трудовой деятельности;

7) улучшение качества рабочей среды, включая условия труда и технику безопасности, повышение уровня заработной платы и эффективное использование рабочего времени;

8) усиление социальной защиты населения от безработицы, смягчение и минимизация ее негативных социально-экономических последствий.

Стратегической целью государственной политики на рынке труда является обеспечение свободно избранной, продуктивной занятости и создание условий для более рационального использования трудового потенциала общества в соответствии с профессиональными возможностями каждого человека. Повышение эффективности труда должно сопровождаться сокращением избыточной занятости на производстве и перераспределением рабочей силы в альтернативные сферы деятельности.

Политика занятости населения в 2011-2020 гг. должна быть направлена на достижение наиболее полной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, повышение качества и конкурентоспособности трудового потенциала страны. В этот период прогнозируются более высокие темпы сокращения уровня занятости, что будет обусловлено дальнейшей оптимизацией численности кадрового персонала исходя из потребностей структурной перестройки производства, а также уменьшением притока кадров вследствие сокращения численности населения в трудоспособном возрасте. По прогнозу, численность занятых в экономике к 2020 г. сократится до 65000 тыс. чел. Политика приоритетного развития социальных отраслей и переориентации экономики на наукоемкие производства будет способствовать постепенному переходу к постиндустриальной модели занятости. Доля работающих в сфере услуг, по расчетам, увеличится до 64%.

Предполагается создать эффективные механизмы кадровой политики в направлении роста образовательного и профессионального уровня работников, формирования действенных стимулов к высокопроизводительному труду. Приоритетное внимание будет уделено обеспечению рационализации структуры занятости по профессиональному составу, повышению качества рабочей силы соответственно требованиям к профессиональной квалификации, предъявляемым на национальном и международном рынках труда. Стратегия повышения конкурентоспособности рабочей силы предусматривает решение проблем внешней трудовой миграции, включая такие задачи как содействие в трудоустройстве граждан России за рубежом, контроль за использованием иностранной рабочей силы, предупреждение нелегальной трудовой миграции, защита национального рынка труда.

Прогрессивный международный опыт развития трудовых ресурсов применительно к российской практике.

Особое значение в нынешних условиях приобретает разработка модели научно-технического и социального возрождения страны. Создание, использование и дальнейшее развитие высокосложных технологий, распространение компьютерной и информационной техники и т.д. предполагает наличие трудовых ресурсов нового конкурентного типа, предпосылками к созданию которых, как отмечалось, наша страна для начала обладает в достаточной мере. Чрезвычайно полезен для России опыт целенаправленного формирования трудовых ресурсов творческого склада, накопленный на Западе с 60-х годов, то есть с начала НТР. Там этот процесс сразу же был возведена ранг государственной политики, что целесообразно осуществить по мере технологического роста экономики и в нашей стране. Одним из ключевых аспектов рыночных преобразований становится политика интеллектуализации общественного труда. Для российской экономики особенно важно то, что современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на рабочую силу новаторского типа и одновременно ответного массового выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в условиях интенсивных научно-технических перемен, способных к активной преобразующей деятельности. Опыт России и развитых капиталистических стран свидетельствуют об определенной исторической и логической последовательности действий, необходимых для превращения труда в мощную интеллектуальную силу научно-технических и социально-экономических преобразований и утверждения творчества как приоритетного вида трудовой деятельности.

В области совершенствования трудовых ресурсов особое значение для нашей страны приобретает массовое воспитание личности, направленное на развитие ее творческого мышления и инициативы. Возникает типичная ситуация, когда каждый человек на всех стадиях обучения (от детского сада до вуза) получает знания, исходя из уровня своего интеллекта, по самостоятельно подобранному кругу дисциплин. Время обучения также индивидуально.

Опыт показывает, что важнейшими направлениями интеллектуализации общественного труда являются:

постепенное освобождение народного хозяйства от неквалифицированной рабочей силы;

выравнивание общего образования трудовых ресурсов и повышение его в среднем до уровня младшего колледжа (техникума);

утверждение в системе образования и подготовки кадров принципа индивидуального развития личности;

закрепление в народном хозяйстве концепции первостепенной ценности человеческого созидательного потенциала, а в социальных отношениях принципа консенсуса;

широкое распространение в экономике характерных для творческой деятельности методов и форм организации и стимулирования труда.

В нашей практике следует учесть, что политику интеллектуализации общественного труда и повышения уровня его конкурентности необходимо разделять на два этапа.

На первом этапе, непосредственнее предшествующем радикальным научно-техническим преобразованиям, рынок труда постепенно освобождается от неквалифицированной низкооплачиваемой рабочей силы, не способной подняться с "профессионального дна". Для нашей экономики, имеющей как минимум от 20 до 25%. рабочих мест самой низкой квалификации, методика освобождения от неквалифицированной рабочей силы имеет особое значение. (Следует напомнить, что в США неквалифицированные несельскохозяйственные рабочие в 1997 г. составляли 2,5% занятых вне сельского хозяйства. Во многих отраслях промышленности их доля снизилась до 1-2%). Политика сокращения неквалифицированной рабочей силы значительно повышает общую ее квалификацию и конкурентоспособность. Необходимо особо выделить следующие факторы подобной политики:

сокращение по мере механизации и автоматизации производства, в том числе роботизации, рутинных работ и опасных для здоровья рабочих мест;

досрочный вывод на двойную пенсию ставших излишними разнорабочих- общегосударственную по возрасту и по месту работы с учетом выслуги лет;

перевод некоторых разнорабочих на более квалифицированные операции;

повышение общих минимальных производственных требований до уровня, близкого к средней квалификации;

широкое привлечение на условиях частичной занятости к выполнению физически легких, в основном механизированных работ в сельском хозяйстве, строительстве, торговле, бытовых услугах "второго эшелона" трудовых ресурсов - учащихся, домохозяек, пенсионеров.

Изменяется содержание деятельности многих занятых рутинным трудом. Этот процесс происходит и у нас. Неквалифицированные рабочие, обычно оканчивающие до поступления на работу семилетку, проходят теперь в значительной своей части более основательную по сравнению с прошлым производственную подготовку. По существу они переходят в разряд малоквалифицированной рабочей силы, близкой к средней квалификации. Помимо выполнения функций операторов несложных подъемно-транспортных и других машин, облегчающих исполнение шаблонных операций, они проводят мелкий ремонт техники. Многие из них, прежде всего в строительстве, становятся помощниками рабочих высоких квалификаций, выполняя широкий круг довольно ответственных подсобных заданий. Такой труд, сохраняя физическую основу, по содержанию становится в большой мере умственным. Следует отметить, что мощной базой быстрого научного, технологического и в определенной степени общекультурного развития населения и во многом фактором его благосостояния является обеспеченность жителей, прежде всего трудовых ресурсов, современными, и особенно новейшими техническими средствами индивидуального пользования. К ним относятся мобильные телефоны, факсимильные аппараты, персональные компьютеры и, наконец, интернеты. Вооруженность подобными средствами значительно повышает общую эффективность и производительность труда во всех сферах трудовой деятельности. Эволюция сферы общественного труда в эпоху НТР имеет при всех национальных особенностях, универсальный международный характер. И ее методологические основы - набор мер и последовательность их реализации - особенно на первом этапе, приобретают для России большое практическое значение. Американские социологи в свое время с гордостью писали о том, что значительная механизация труда в сельском хозяйстве изменила сам-характер деятельности работника: повысилась конкурентоспособность отрасли и ее рабочей силы. Теперь происходит еще более значимое в масштабе всей экономики во многом уходит в прошлое подчиненность человека рутинной машинной работе, прежде пожизненно довлевшей над ним. На смену фордизму, во многом основанному на выполнении частичных, шаблонных операций, пришел тейлоризм, предполагающий инициативу и новаторство на рабочем месте. Конкурентоспособность рабочей силы выросла в десятки и большее число раз. России не следует отставать от других стран. Возникает объективная необходимость, а вместе с ней и реальная возможность массового участия в развитии общественного производства, совершенствовании экономической культуры общества. Еще важнее систематически изучать опыт эффективного использования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы - трудовых ресурсов будущего, который в настоящий момент в экстенсивной экономике России и других стран СНГ используются плохо и занимают чаще всего низшие этажи по оплате труда. Целенаправленное формирование творческого потенциала трудовых ресурсов в ведущих капиталистических странах с адекватной оплатой образования, квалификации, созидательного вклада работника активизировалось в 60-е годы. В Японии, США и других индустриально развитых странах в 60-е и 70-е годы принимаются законы, нацеливающие государственную и частнопредпринимательскую деятельность на развитие интеллектуального потенциала национальной рабочей силы, поощряющие фирмы и корпорации к "инвестициям в человека", посредством благоприятных налоговых мер, льготных кредитов и других методов, включая открытое общественное поощрение через печать и телевидение.

В Японии в 1962 г. была разработана правительственная концепция "формирования человека", которая легла в основу программы экономического и социального развития страны. В 1972 г. президенты крупнейших компаний, руководители правительственных учреждений и ведущие ученые совместно подготовили и приняли программу "Развитие человека в новом индустриальном обществе", вызвавшую огромный общественный резонанс. В ней были изложены принципы всемерного и повсеместного поощрения творчества в процессе школьного и вузовского обучения, развития у учащихся необходимых для "информационного общества" способностей. Этот богатый зарубежный опыт должен попасть в российскую "копилку" стратегического развития. Особое внимание в нашей стране должно быть уделено тому, что возглавляемая государством политика развития трудовых ресурсов в развитых странах проводится при весьма значительном финансовом, организационном и ином участии предпринимателей и многих других социальных институтов общества. Нам нужно твердо усвоить, что конкурентоспособной в современном рыночном обществе является только та рабочая сила, которая отвечает следующим требованиям: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; обеспечение снижения себестоимости изделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат.

Основные направления эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.

Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

Упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

Изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

Тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансово- хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Основными мероприятиями рациональной организации производства и труда являются: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация заработной платы и материального стимулирования; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности.

На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 - 25%. И наоборот, унылый, серый колорит многих заводских помещений поглощает львиную долю света (до 80 - 85%). Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно-обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 15 - 10%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы.

Таким образом, главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива. Поскольку прогнозирование повышения производительности труда, как правило, проводится через экономию численности ППП, то с целью единства методики учета и анализа необходимо проводить оценку изменения производительности труда через экономию численности в связи с изменением каждого фактора и влияния его на производительность труда.

При анализе факторов, повлиявших на рост производительности труда, определяются относительное высвобождение или дополнительное вовлечение работающих, а также рост или снижение производительности труда по каждому из факторов.