ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ.
Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в хозяйстве республики. В настоящее время к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16 – 59 лет, женщин 16 – 54 лет.
Трудовые ресурсы, привлеченные работодателем в производство и взаимодействующие с материальными ресурсами (оборудованием, сырьем, материалами и т.д.), становятся очень важным фактором производства. Без труда работников предприятие не может производить продукцию.
Более того, в развитом рынке все конкуренты имеют возможность оснастить производство современной техникой, применить совершенные технологии примерно на одинаковом уровне. Поэтому выиграть конкуренцию может лишь тот собственник, который сумел привлечь к работе людей, обладающих высокими профессиональными и деловыми качествами, иначе говоря, использовал «человеческий фактор» с высокой степенью отдачи.
По характеру участия в производственной деятельности работники подразделяются на следующие группы:
Работники основной деятельности (производственный персонал);
Работники не основной деятельности.
К первой группе относятся работники предприятия, занятые в производственной сфере. Ко второй – занятые в социально-культурной сфере, состоящей на балансе предприятия (жилищно-коммунальное хозяйство, дошкольные учреждения, дома отдыха, клубы, редакция газеты, стадион и т.д.). Соотношение работников связи основной и не основной деятельности составляет примерно 97% и 3% соответственно.
По признаку выполняемых функций работники основной деятельности классифицируются по следующим категориям:
1) рабочие - функции этих работников заключаются в выполнении определенных операций по изготовлению продукции и не требуют специального образования.
Основные рабочие непосредственно заняты в изготовлении продукции. В отрасли связи различают две подгруппы основных рабочих:
Рабочие связи, занятые обработкой обмена и предоставлением услуг связи потребителям, то есть непосредственной работой с абонентами и клиентами: телефонисты, телеграфисты, операторы почтовой связи, почтальоны, доставщики телеграмм;
Рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслуживанием средств связи: монтеры, антенщики-мачтовики, аккумуляторщики, кабельщики-спайщики.
Вспомогательные рабочие трудятся во вспомогательных производствах и обслуживающих хозяйствах предприятия: водители, кладовщики, грузчики, столяры и др.;
2) специалисты – функции этих работников требуют специальных знаний и образования. Специалисты трудятся как непосредственно в производственных подразделениях: техники, механики, инженеры, так и в функциональных, административных подразделениях: экономисты; бухгалтеры, инспекторы по кадрам; специалисты производственных и научных лабораторий и отделов; инженеры по качеству и НОТ; инженеры по ОТ; специалисты по маркетингу, социологи, юристы и др.;
3) руководители – к ним относятся руководитель предприятия, его заместители, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист), начальники цехов, отделов и их заместители, старшие мастера и мастера;
4) технические исполнители – эти работники выполняют работу по подготовке, оформлению и хранению документации: делопроизводители, табельщики, секретари, машинистки, учетчики, архивариусы, копировщики;
5) младший обслуживающий персонал – вахтеры, сторожи, уборщики.
Структура трудовых ресурсов – это соотношение различных групп работников по какому-либо признаку. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования.
Соотношение между отдельными группами работников основной деятельности образует структуру работников по категориям персонала. На различных типах предприятий такое соотношение не одинаково и определяется характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности производства. Так, на предприятиях почтовой связи наибольший удельный вес занимают рабочие по обработке обмена и обслуживанию потребителей. На предприятиях электросвязи преобладают рабочие и специалисты по эксплуатационно – техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи. На радиопредприятиях основной состав штата – специалисты. В условиях научно-технического прогресса в отрасли связи, особенно в электросвязи, увеличивается доля работников, занятых обслуживанием и управлением технических средств.
Соотношение работников связи по подотраслям связи составляет отраслевую структуру трудовых ресурсов . Отраслевая структура работников также меняется. Уменьшается удельный вес работников почтовой связи, в то же время возрастает доля производственного персонала электросвязи. Эта тенденция объясняется ускоренными темпами развития электросвязи как подотрасли, представляющей собой наиболее прогрессивные и удобные в пользовании услуги, спрос на которые постоянно растет.
Распределение работников по профессиям и специальностям определяет профессионально-квалификационный состав кадров. Профессия – это вид трудовой деятельности, совокупность определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность формируется в рамках конкретной профессии, требует более узкой профессиональной подготовки для выполнения работы на определенном участке производства. В рамках отрасли связи различают такие профессии, как работники почтовой связи, радиосвязи, телефонисты, телеграфисты и др. А профессия телефониста, например, включает такие специальности, как телефонист междугородной телефонной связи, телефонист справочной службы ГТС. Внутри профессий и специальностей все работники делятся на квалификационные группы в зависимости от сложности труда, необходимых знаний и практических навыков. Соотношение работников по квалификационным группам и видам деятельности образует профессионально -квалификационную структуру . В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники. Рабочие связи, занятые обработкой обмена, делятся на три класса (высший класс – первый). Рабочим, обслуживающим оборудование, присваиваются квалификационные разряды (высший разряд – шестой). Квалификация инженерно-технических работников определяется категорией: высшей, первой, второй, без категории.
Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп: молодежь в возрасте 16-29 лет; лица от 30 до 49 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше). Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе работников занимают лица 20-49 лет и чем большую долю составляют мужчины.
Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин. В целом по Республике Беларусь удельный вес мужчин на предприятиях составляет 47%,женщин – 53%. Такое соотношение считается нормальным для экономически развитых стран.
Трудовые ресурсы предприятия – это численный профессионально-квалифицированный состав занятых работников (кадров). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура. В ней выделяют: 1. персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских подразделениях, аппарате управления и т.д.); 2. персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие создают материальные ценности и оказывают услуги производственного характера,. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно - хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных.
Трудовые ресурсы организации (предприятия): понятие, состав и структура
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интел лектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.
Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, профессиональной группы. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие – персонал.
Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Основными характеристиками персонала являются: численность и структура.
Структура персонала предприятия по совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.
Промышленно-производственный персонал непосредственно участвует в создании материальных ценностей: в производстве и его обслуживании (это работники основных цехов, вспомогательных и обслуживающих труд подразделений, аппарата заводоуправления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов и служб предприятия).
Непромышленный (непроизводственный) персонал – занят в обслуживании бытовой, социально-культурной сфере (медицинские, санитарные, жилищно-коммунальные службы), школах, детских садах, подсобных хозяйствах.
По характеру выполняемых функций выделяют категории промышленно-производственного персонала (ППП):
1. Рабочие – непосредственно участвуют в производственном процессе. Разделение труда по характеру участия в производственном процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных.
2. Руководители – выполняют функцию управления:
высшего уровня – генеральные директора, зам. директора;
среднего уровня – начальники смены, участка, цеха;
низового уровня – мастер, бригадир.
3. Специалисты (работают в службах заводоуправления, цехах) заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда:
высшего уровня – главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители;
среднего уровня – инженеры, экономисты, юристы и другие;
низового звена – младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ.
4. Служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).
Старший служащий – бухгалтер, статистик.
Младший служащий – секретарь, курьер и др.
Структура персонала может быть рассмотрена по следующим признакам:
1. Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Профессиональное разделение труда применяется для руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Профессия – род трудовой деятельности работающего, связанный с выполнением комплекса работ, характеризующегося определенным методом воздействия на предмет труда путем применения соответствующих орудий труда. Специальность – вид трудовой деятельности, отличающейся от профессии более четко ограниченным кругом работ (слесарь- инструментальщик).
Отличают два понятия: профессия и должность. Под должностью понимают определенное служебное место в системе предприятия, связанное с выполнением соответствующих работ, характеризующееся определенными правами, обязанностями, ответственностью, полномочиями. Профессии различают по характеру выполняемых работ.
2. Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.
3. Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
4. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.
5. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в хозяйстве республики.
В настоящее время к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16 - 59 лет, женщин 16 - 54 лет.
Трудовые ресурсы, привлеченные работодателем в производство и взаимодействующие с материальными ресурсами (оборудованием, сырьем, материалами и т.д.), становятся очень важным фактором производства. Без труда работников предприятие не может производить продукцию.
Более того, в развитом рынке все конкуренты имеют возможность оснастить производство современной техникой, применить совершенные технологии примерно на одинаковом уровне. Поэтому выиграть конкуренцию может лишь тот собственник, который сумел привлечь к работе людей, обладающих высокими профессиональными и деловыми качествами, иначе говоря, использовал «человеческий фактор» с высокой степенью отдачи.
По характеру участия в производственной деятельности работники подразделяются на следующие группы :
- работники основной деятельности (производственный персонал);
- работники не основной деятельности.
К первой группе относятся работники предприятия, занятые в производственной сфере.
Ко второй - занятые в социально-культурной сфере, состоящей на балансе предприятия (жилищно-коммунальное хозяйство, дошкольные учреждения, дома отдыха, клубы, редакция газеты, стадион и т.д.).
Соотношение работников основной и не основной деятельности составляет примерно 97% и 3% соответственно.
Деление работников по признаку выполняемых функций
По признаку выполняемых функций работники основной деятельности классифицируются по следующим категориям:
- рабочие — функции этих работников заключаются в выполнении определенных операций по изготовлению продукции и не требуют специального образования.
Основные рабочие непосредственно заняты в изготовлении продукции. Например, в отрасли связи до 2015 года различали две подгруппы основных рабочих:
- рабочие связи, занятые обработкой обмена и предоставлением услуг связи потребителям, то есть непосредственной работой с абонентами и клиентами: телефонисты, телеграфисты, операторы почтовой связи, почтальоны, доставщики телеграмм;
- рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслуживанием средств связи: монтеры, антенщики-мачтовики, аккумуляторщики, кабельщики-спайщики и др.
Вспомогательные рабочие трудятся во производствах и обслуживающих хозяйствах предприятия: водители, кладовщики, грузчики, столяры и др..
2) специалисты - функции этих работников требуют специальных знаний и образования. Специалисты трудятся как непосредственно в производственных подразделениях: техники, механики, инженеры, так и в функциональных, административных подразделениях: экономисты; бухгалтеры, инспекторы по кадрам; специалисты производственных и научных лабораторий и отделов; инженеры по качеству и НОТ; инженеры по ОТ; специалисты по маркетингу, социологи, юристы и др.;
3) руководители - к ним относятся руководитель предприятия, его заместители, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист), начальники цехов, отделов и их заместители, старшие мастера и мастера;
4) технические исполнители - эти работники выполняют работу по подготовке, оформлению и хранению документации: делопроизводители, табельщики, секретари, машинистки, учетчики, архивариусы, копировщики;
5) младший обслуживающий персонал - вахтеры, сторожи, уборщики.
Структура трудовых ресурсов
Структура трудовых ресурсов - это соотношение различных групп работников по какомулибо признаку. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования.
Соотношение между отдельными группами работников основной деятельности образует структуру работников по категориям персонала.
На различных типах предприятий такое соотношение не одинаково и определяется характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности производства.
Особенности структуры трудовых ресурсов на предприятих связи
Так, на предприятиях почтовой связи наибольший удельный вес занимают рабочие по обработке обмена и обслуживанию потребителей. На предприятиях электросвязи преобладают рабочие и специалисты по эксплуатационно - техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи. На радиопредприятиях основной состав штата - специалисты.
В условиях научно-технического прогресса в отрасли связи, особенно в электросвязи, увеличивается доля работников, занятых обслуживанием и управлением технических средств.
Соотношение работников связи по подотраслям связи составляет отраслевую структуру трудовых ресурсов. Отраслевая структура работников также меняется. Уменьшается удельный вес работников почтовой связи, в то же время возрастает доля производственного персонала электросвязи.
Эта тенденция объясняется ускоренными темпами развития электросвязи как подотрасли, представляющей собой наиболее прогрессивные и удобные в пользовании услуги, спрос на которые постоянно растет.
Профессионально-квалификационный состав кадров
Распределение работников по профессиям и специальностям определяет профессионально-квалификационный состав кадров.
Профессия - это вид трудовой деятельности, совокупность определенных теоретических знаний и практических навыков.
Специальность формируется в рамках конкретной профессии, требует более узкой профессиональной подготовки для выполнения работы на определенном участке производства.
В рамках отрасли связи различают такие профессии, как работники почтовой связи, радиосвязи, телефонисты, телеграфисты и др. А профессия телефониста, например, включает такие специальности, как телефонист междугородной телефонной связи, телефонист справочной службы ГТС.
Внутри профессий и специальностей все работники делятся на квалификационные группы в зависимости от сложности труда, необходимых знаний и практических навыков.
Соотношение работников по квалификационным группам и видам деятельности образует профессионально-квалификационную структуру .
В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.
Например, рабочие связи, занятые обработкой обмена, делятся на три класса (высший класс - первый). Рабочим, обслуживающим оборудование, присваиваются квалификационные разряды (высший разряд - шестой).
Квалификация инженерно-технических работников определяется категорией: высшей, первой, второй, без категории.
Возрастная структура трудовых ресурсов
Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп:
- молодежь в возрасте 16-29 лет;
- лица от 30 до 49 лет;
- лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года);
- лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше).
Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе работников занимают лица 20-49 лет и чем большую долю составляют мужчины.
Половая структура трудовых ресурсов
Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин.
Например, по Республике Беларусь удельный вес мужчин на предприятиях составляет 47%,женщин - 53%. Такое соотношение считается нормальным для экономически развитых стран.
C этим материалом часто читают: статьи в разделе на портале Аспект
Трудовые ресурсы, занятость и безработица
Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая физическими и интеллектуальными способностями в трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.
Экономически активное население экономически не активное население
занятые безработные
Рисунок 2 Состав трудовых ресурсов по международным стандартам
Экономически активное население (рабочая сила) – это часть населения, обеспечивающая предложение своего труда для производства товаров и услуг и включает занятых и безработных.
К занятым относятся лица обоего пола, которые в рассматриваемый период:
a) выполняли работу по найму или иную приносящую доход работу, не зависимо от сроков получения оплаты за свою деятельность;
b) временно отсутствовали на работе из-за болезни, ухода за больными, различных отпусков, забастовок и других подобных причин;
c) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
Безработные - это лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
a) не имели работы или доходного занятия;
b) занимались поиском работы или предпринимали шаги к организации собственного дела;
c) были готовы приступить к работе;
d) обучались по направлению службы занятости
Экономически не активное население – это часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста (младше 16 лет). К ней относятся:
1. Учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях, включая дневные аспирантуры;
2. Лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
3. Лица, получающие пенсии по инвалидности;
4. Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми или больными родственниками;
5. Лица, отчаявшиеся найти работу и прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности получения работы, но которые могут и готовы работать;
6. Другие лица, которым нет необходимости работать вне зависимости от источника дохода.
Занятость – это социально-экономическая категория, выражающая состояние части экономически активного населения, включенной в деятельность, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую как правило доход.
Виды занятости:
1. Продуктивная – это занятость населения в общественном производстве. Она соответствует занятой части экономически активного населения.
2. Социальная занятость – определяется числом людей не только занятых в общественном производстве, но и обучающихся очно в трудоспособном возрасте, занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми или больными родственниками.
3. Рациональная занятость – определяется отношением величины продуктивной занятости к величине занятости социально-полезной.
4. Эффективная занятость – определяется как отношение фонда рабочего времени занятых за вычетом потерь рабочего времени к фонду рабочего времени занятости.
5. Полная занятость – состояние общества, когда все желающие иметь оплачиваемую работу ее имеют. Отсутствует циклическая безработица, но при этом сохраняется ее естественный уровень, определяемый фрикционной и структурной безработицей.
6. Частичная занятость – это такое состояние работающего населения, когда часть его вынужденно работает меньше законодательно установленной продолжительности рабочего времени.
7. Гибкая занятость – форма занятости, при которой используются нестандартные способы работы, такие как надомный труд, режимы неполного рабочего времени, работа по краткосрочным контрактам и самозанятость населения без установления формальных трудовых отношений с работодателем.
Показатели, характеризующие занятость:
1. Уровень занятости рассчитывается двумя способами
1.1 доля занятых в общей численности населения;
1.2 доля занятых в экономически активном населении.
2. Уровень экономической активности населения – это доля численности экономически активного населения в общей численности населения.
3. Эффективность занятости:
3.1 Пропорция распределения ресурсов труда общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности;
3.2 Уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве;
3.3 Структура распределения работающих по отраслям народного хозяйства;
3.4 Профессионально-квалификационная структура работающих.
Целью учета особенностей занятости населения по полу и возрасту целесообразно выделять следующие группы:
1. молодежь (трудоспособное население от 16 до 29 лет)
2. лица среднего возраста (от 30 до 49 лет)
3. лица предпенсионного возраста (трудоспособное население старше 50 лет)
4. лица пенсионного возраста.
Одной из проблем социального общества обусловленной экономическими причинами является безработица.
Условия безработицы, во-первых - недоиспользуются общественные ресурсы, а во-вторых часть населения имеет низкие доходы. Безработица обратно пропорциональна макроэкономическим показателям.
Безработица – это социально-экономическое явление, заключающееся в том, что часть экономически активного населения, желающая работать и ищущая работу не может найти её какое-то время, а иногда и постоянно.
Основные типы безработицы:
1. Фрикционная – добровольная безработица, когда человек оставляет по своей инициативе работу с тем, чтобы найти более подходящую другую и при этом некоторое время остаётся безработным. Этот тип безработицы неизбежен и часто имеет положительное значение, поскольку происходит более рациональное распределение трудовых ресурсов и в большей степени удовлетворяется потребностями людей.
2. Структурная безработица вызывается изменением структуры экономики в силу научно-технического прогресса, появление новых производственных специальностей, а также устаревание видов деятельности. Этот вид также неизбежен, но в целом ведёт к прогрессу в обществе.
3. Циклическая безработица вызывается нарушениями стабильности в экономике, спадом производства, экономическими кризисами, приводящими к массовым увольнениям работников. Это наиболее тяжёлая форма безработицы.
4. Скрытая – это безработица характеризуется тем, что работник вынужден соглашаться на работу в условиях неполного рабочего времени.
В зависимости от времени нахождения без работы, безработица бывает:
1. Продолжительной
2. Длительной
3. Застойной
Продолжительная безработица наблюдается при отсутствии работы в течение 4-8 месяцев.
Для неё характерны:
Начало деквалификации работников
Потеря в определённой степени труда
Появление неуверенности в себе, не желание искать работу самостоятельно
Привыкание к низкому уровню жизни.
Длительная. 8-18 месяцев, начинается общая деквалификация работника, потеря трудовых навыков, способности интенсивно работать в течение необходимого времени, происходит утрата психологической уверенности в себе.
Застойная. Более 18 месяцев, наступает деградация трудового потенциала человека. В это время человек плохо поддаётся реабилитации, необходим индивидуальный подход к каждому человеку.
Показатели анализа безработицы:
1. Уровень безработицы равен отношению числа безработных к экономически активному населению, умноженному на 100%
2.Естественный уровень безработицы количественно равен сумме величин фрикционной и структурной безработицы (норма 4-6%).
3. Характеристика безработицы по следующим признакам:
3.2. возраст
3.3. социальная группа
3.4. уровень образования
3.5. профессиональная и стажевая группа
3.6. уровень доходов и обеспеченности
3.7. причины увольнения
3.8. ментальные группы
Анализ структуры безработицы целесообразно проводить на основе сочетания экономико-статистических и социологических методов исследования.
Главная "цена" безработицы - невыпущенная продукция. Когда экономика не в состоянии создать достаточное количество рабочих мест для всех, кто хочет и может работать, потенциальное производство товаров и услуг теряется безвозвратно. Согласно закону Оукена, математически устанавливающему отношение между уровнем безработицы и отставанием объема валового национального продукта, каждые 2%, на которые реальный объем производства превышает свой естественный уровень, сокращают уровень безработицы и, наоборот, каждые 2% сокращения реального национального объема производства ниже естественного уровня увеличивают уровень безработицы на 1% по сравнению с естественным уровнем безработицы.
Безработица имеет и серьезные социальные последствия. Поскольку работа - это, с одной стороны, источник получения дохода, а с другой - средство самоутверждения человека в обществе, то потеря занятости означает не только утрату этих статусов.
На решение человека о предложении своего труда наибольшее воздействие оказывает уровень жизни населения и конкретного индивида. Особое место здесь занимает заработная плата. Ее воздействие проявляется в двух аспектах. Во-первых, величина заработной платы способна влиять на микроуровне на решение индивида об участии в общественном производстве, если предлагаемый заработок способен повысить его уровень жизни. Различие ставок заработной платы в тех или иных сферах деятельности определенным образом воздействует на решение индивида о возможной сфере приложения своего труда. Во-вторых, следует учитывать, что даже приняв решение о предложении рабочей силы, индивид может варьировать ее количество, то есть величину отрабатываемых человеко-часов. Если до определенного момента индивид склонен увеличивать количество человеко-часов вместе с ростом ставки заработной платы (так называемый "эффект замены"), то при дальнейшем росте ставки заработной платы может происходить сокращение предложения труда, ибо для индивида вследствие увеличившегося дохода возрастает ценность досуга ("эффект дохода"). Для совокупности индивидов на рынке труда в целом зависимость предложения от ставки вознаграждения будет иметь классический вид, поскольку уровень заработной платы, за которым следует эффект дохода, сугубо индивидуален.
Эффект замены возникает, когда при высокой заработной плате свободное время рассматривается как потенциальный избыток. Часы досуга все более дороги, и работник предпочитает вместо досуга работать.
Эффект дохода возникает тогда, когда высокая заработная плата рассматривается как источник возможности увеличить свой досуг, свободное время. Рост же свободного времени уменьшает предложение труда.
В количественном выражении предложение рабочей силы равно числу лиц, выходящих на открытый рынок труда и обращавшихся по вопросам найма в службы занятости или непосредственно на предприятия и в организации. На перспективный период оно должно включать в себя лиц, не занятых трудовой деятельностью и ищущих работу, а также лиц, которые выйдут на рынок труда в течение прогнозируемого периода. К последним относятся: высвобождаемые работники; увольняемые работники (по причинам текучести и в связи с окончанием срока договора); выпускники общеобразовательных учреждений; лица, прибывшие из других регионов; лица, выходящие на рынок труда из домашнего и личного подсобного хозяйства.
Предложение рабочей силы следует определять с учетом статистической информации о численности и половозрастной структуре трудовых ресурсов, экономической активности различных категорий населения, уровня занятости лиц старших возрастов и подростков.
Спрос на рабочую силу формируется по отраслям и в количественном выражении должен совпадать с общей дополнительной потребностью предприятий и организаций в работниках (вне зависимости от организационно-правовых форм и форм собственности). При расчете спроса на рабочую силу определяются потребность предприятий в новых работниках и потребность предприятий в работниках, необходимых для замены выбывающих (вне зависимости от причин). Таким образом, удается установить численность лиц, которые могут быть трудоустроены.
В качестве исходной информации используются данные текущего статистического учета и специальных обследований, проводимых непосредственно на предприятиях. На этой базе с учетом структурных изменений проводится анализ перспектив развития отдельных сфер занятости. Отраслевой разрез информации характеризуется двумя группами показателей: структурой занятых в народном хозяйстве и структурой занятых в отраслях промышленности.
Для всесторонней оценки состояния и перспектив региональной занятости необходимо осуществлять сбор информации о потребности предприятий в рабочей силе не только в целом, но и по профессиям (специальностям), проводя при необходимости их группировку. С использованием данных о потребностях в работниках конкретных профессий (специальностей) и на основе балансовых методов расчета общая величина потребности экономики региона или отдельных отраслей в рабочей силе устанавливается со значительно большей точностью.
Важнейшим этапом оценки и прогнозирования регионального рынка труда является сопоставление названных показателей, посредством которого можно оценить фактическую и ожидаемую ситуации на рынке труда, установить наличие недостатка или избытка рабочей силы, и уже на этой основе разрабатывать систему мер по совершенствованию региональной занятости.
Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры (трудовые ресурсы).
Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Основная роль на предприятии принадлежит кадровому потенциалу (трудовым ресурсам). Именно от трудовых ресурсов предприятия зависит насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.
Поэтому на предприятии должна разрабатываться кадровая политика, которая включает в себя :
1) отбор и продвижение кадров;
2) подготовку кадров и их непрерывное обучение (вложения в человеческие ресурсы становятся во всем мире долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия);
3) найм работников в условиях неполной занятости;
4) стимулирование труда;
5) расстановку работником в соответствии со сложившейся системой труда;
6) совершенствование организации труда;
7) создание благоприятных условий для работников предприятия и др.
Каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, поэтому задачей руководителя предприятия является воздействие на подчиненных таким образом, чтобы раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на предприятии.
Для принятия решения о рационализации кадрового состава необходимо обладать информацией о состоянии производственных кадров (трудовых ресурсов предприятия).
Важнейшим параметром, характеризующим состояние производственного персонала, является численность (количественная характеристика) работников предприятия.
Различают :
1. Списочную численность работников - это все наемные работники, проработавшие по трудовому договору хотя бы один день в отчетном периоде, а также работавшие собственники предприятий, получившие на этом предприятии зарплату. Списочная численность работников всегда приводится на определенную дату.
В ней учитывают как фактически работающих на данный день, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам:
Находящиеся в служебных командировках, отпусках очередных и по беременности и родам;
Не вышедшие на работу в связи с выполнением общественных и государственных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации;
Совершившие прогулы;
Получившие отпуска для сдачи экзаменов и учебы в образовательных учреждениях;
Проходящие учебу на курсах повышения квалификации;
Занятые изготовлением продукции на дому.
Работников, принятых в организацию по внешнему совместительству в организации не учитывают.
2. Среднесписочную численность , которую рассчитывают за какой-либо период (месяц, квартал, год). Для месяца, например, это делают путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней.
Для более крупных периодов (квартал, год) вместо данных об отработанных днях используют данные среднесписочной численности за месяц. Этот показатель применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов движения работников и др.
3. Явочную численность - это численность работников предприятия, фактически работавших на определенную дату и явившихся на работу. Разница между списочной и явочной численностью характеризует количество целодневных простоев. Явочная численность - это минимальная численность работников, необходимая для обеспечения безостановочного производственного процесса.
В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура имеющихся кадров. Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.
На структуру трудовых ресурсов предприятия влияют следующие факторы:
1) уровень механизации и автоматизации производства;
2) тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
3) размеры предприятия;
4) организационно-правовая форма хозяйствования;
5) сложность и наукоёмкость выпускаемой продукции;
6) отраслевая принадлежность предприятия.
Весь ППП (промышленно-производственный персонал предприятия) распределяется по различным категориям на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).
В соответствии с этим классификатором весь производственный персонал делят на рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров и др. Рабочие подразделяются на основных рабочих, которые непосредственно производят продукцию, и вспомогательных , занятых обслуживанием основного производственного процесса.
В группе служащих выделяют такие категории работников, как руководители, специалисты и другие служащие.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, а также их заместители (президенты, директора, начальники, управляющие, главные специалисты и др.).
Руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных.
К линейным руководителям относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений.
К функциональным руководителям относятся руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделы, управления и т.п.).
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, ревизоры, психологи и т. д.).
Другие служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, табельщики и др.).
Все работники предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням классификации.
Профессия - это род трудовой деятельности работника, владеющего комплексом специальных, теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы (токарь, фрезеровщик, слесарь и т.п.).
Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который требует от работников дополнительных знаний и навыков. Так, в профессии токаря различают специальности токаря-универсала, расточника, карусельщика и т.д.
Степень овладения человеком какой-либо профессией устанавливают присвоением ему соответствующей квалификации, отражаемой в тарифных разрядах и категориях.
Квалификация - степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы.
Перечень профессий, специальностей и квалификационных к ним требованиям закреплен в ОКПДТР и тарифно-квалификационных справочниках, которые разрабатывают применительно к конкретным отраслям промышленности.
Движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Таким образом, численность ППП не является величиной постоянной.
Для оценки динамики движения трудовых ресурсов на предприятии используют ряд показателей:
- коэффициент выбытия кадров
где Р ув - работники, уволенные по всем причинам за определенный период
Среднесписочная численность.
- коэффициент текучести кадров
где Р ув ’ - число уволенных за период за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.
- коэффициент приема кадров
где Р пр - число принятых на работу за данный период.
О стабильности кадров на предприятии можно судить исходя из следующего расчета:
К с = 100 + К пк - К выб.к.
Высокий уровень нестабильности кадров на предприятии объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия.
Производительность труда
Одним из самых наглядных и объективных показателей, определяющих рациональность использования имеющихся на предприятии трудовых (кадровых) ресурсов, является производительность труда.
Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве или эффективность в трудовой деятельности людей.
Производительность труда - продуктивность конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени, или количество времени затраченного на производство единицы продукции.
Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них.
Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.
С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:
Рост ВВП и ВНП;
Основу для расширенного воспроизводства;
Основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;
Основу для развития страны и роста экономического могущества государства.
Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия.
Он позволяет:
Существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост заработной платы;
При прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции а, следовательно, и рост прибыли;
Проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам предприятия;
Более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;
Повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.
Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:
1. Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или работающего в месяц, квартал, год.
Выработка продукции, приходящейся на одного среднесписочного работника или работающего в месяц, квартал, год:
Выработка продукции в единицу времени:
где Q - количество произведенной продукции или выполненной работы;
Среднесписочная численность работающих, чел.;
T - количество отработанного времени, (нормо-час).
Выработка продукции - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.
В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции , различают три метода определения выработки.
· Натуральный метод (тонны, метры, штуки и др.). Этот метод характерен для предприятий, выпускающих однородную продукцию. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка определяется в условных или условно-натуральных единицах.
· Метод нормированного рабочего времени (или трудовой метод). Этот метод основан на использовании нормо-часов (объемы работ умножаются на соответствующие нормы времени, результаты суммируются). Этот метод применяется в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а так же в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.
· Стоимостной метод . В этом случае выработку можно определить по показателям валовой, товарной, реализуемой или чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя.
2. Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Измеряется в нормо-часах.
Трудоемкость изготовления продукции:
Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемых изделий; при значительной номенклатуре выпускаемых изделий определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные.
В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:
- технологическую трудоемкость , включающую все затраты труда основных рабочих, сдельщиков и повременщиков, t тех;
- трудоемкость обслуживания производства , включающую затраты труда вспомогательных рабочих, t обс;
- производственную трудоемкость включающую все затраты труда основных и вспомогательных рабочих, t пр = t тех + t обс;
- трудоемкость управления производством , включающую затраты труда руководителей, специалистов и служащих, t упр;
- полную трудоемкость , представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия, t п = t пр + t у.
На уровень и динамику производительности труда влияют множество факторов, которые можно классифицировать по следующим группам:
1. Изменение научно-технического уровня производства.
Механизация и автоматизация производственных процессов;
Внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании;
Модернизация действующего оборудования;
Изменение конструкции изделий, качества сырья;
Применение новых видов материалов и топлива;
Повышение качества продукции.
2. Совершенствование управления, организации производства и труда.
Увеличение норм и зон обслуживания;
Изменение специализации производства;
Сокращение потерь рабочего времени;
Укрупнение цехов или переход на бесцеховую структуру;
Снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.
3. Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП.
4. Изменение структуры производства и прочие факторы.
Изменение удельного веса полуфабрикатов;
Изменение доли продукции разной трудоемкости;
Изменение доли различных методов производства;
Изменение доли вновь осваиваемой продукции и т.д.
Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях.
Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат (повышения производительности труда) связано либо с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ, либо с улучшением использования рабочего времени.
Индекс роста производительности труда за счет снижения трудоемкости определяется по формуле:
где I t - индекс повышения производительности труда;
Т сн - снижение трудоемкости всех изделий, %.
где Т сн i - снижение трудоемкости i-го изделия, %;
К уд i - коэффициент, учитывающий удельный вес изделия в общей трудоемкости.
Индекс роста производительности труда за счет повышения степени использования рабочего времени можно рассчитать по следующей формуле:
где и - коэффициенты полезного использования рабочего времени в плановом и базовом периодах.
где ОП - оперативное время;
ОРМ - время обслуживания рабочего времени;
ПЗ - время подготовительно-заключительное;
ОТЛ н - время на отдых и личные надобности в пределах норматива;
Тсм - продолжительность смены.
где и - удельный вес производственных рабочих от общего числа рабочих в плановом и базовом периодах.
Общий индекс роста производительности труда определяется как произведение рассчитанных ранее индексов:
I рпт = I t . I рв . I ор
4.3 Определение потребности в персонале
Методика расчета потребности в работниках различных групп и профессий имеет свои особенности.
Необходимое число основных рабочих определяют по:
1) трудоемкости производственной программы;
2) нормам выработки;
3) рабочим местам на основании норм обслуживания.
При расчете численности по трудоемкости общая численность основных рабочих (Ч о) определяется по формуле:
где Т п - плановая трудоемкость производственной программы, в нормо-часах;
F p - эффективный (реальный) фонд времени одного рабочего, ч.;
k вн - планируемый коэффициент выполнения норм выработки.
Различают :
- календарный фонд времени, который соответствует числу дней в году;
- номинальный фонд времени, подставляющий собой календарное время за вычетом выходных и праздничных дней;
- эффективный фонд времени, который рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу, среди которых отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои, забастовки и др.
При расчете по нормам выработки численность основных рабочих определяет исходя из производственного задания и норм выработки по формуле:
где Q - объем продукции в принятых единицах измерения;
Н в - плановая норма выработки в единицу рабочего времени.
Метод расчета по рабочим местам на основании норм обслуживания на агрегатных работах используются для определения численности основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, аппаратами, машинами и другим оборудованием, нормирование деятельности которых затруднено. Расчет производится по формуле:
где Ч нор - норматив численности (число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены);
n - число рабочих агрегатов;
h - число смен в сутки;
М - число суток работы агрегата в плановом периоде.
Число вспомогательных рабочих может быть определено следующими методами:
- по трудоемкости работ:
где Т е - плановая трудоемкость вспомогательных работ в нормо-часах.
- по нормативам обслуживания :
1. При обслуживании 1-м работником нескольких единиц объектов:
k сп - коэффициент списочного состава (частное от деления номинального фонда рабочего времени на физическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени);
Н о - норма обслуживания, т.е. количество оборудования, производственных площадей, обслуживаемое одним или группой вспомогательных рабочих.
2. При обслуживании одного объекта несколькими работниками:
где n - число объектов обслуживания;
N ч - норматив численности работников на один обслуживаемый объект.
Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных или по нормативам, разработанным предприятием.
Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п.
Оплата труда работников предприятия
Заработная плата - часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).
В структуре заработной платы чаще всего выделяют следующие элементы:
Основная (тарифная) заработная плата;
Премии и надбавки;
Доплаты и компенсации;
Прочие выплаты.
Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.
Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда (доплаты за работу в сверхурочное время, за неблагоприятные условия труда и т. д.). Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе инфляцию.
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:
Формирование фонда оплаты труда;
Установление тарифной системы;
Определение формы и системы заработной платы.
Формирование фонда оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.
Плановая величина фонда заработной платы (ФЗ) может быть определена различными методами:
1. Метод прямого счета:
где - среднесписочная плановая численность работающих, чел.;
Средняя заработная плата одного работника в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.
Расчет может производиться исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
2. Нормативный метод расчета :
где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;
З н - норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции, руб.
При обосновании норматива заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.
Тарифная система
На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифная сетка.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.
К числу основных элементов тарифной системы относятся:
- тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого;
- тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени (час, день, месяц);
- тарифно-квалификационные справочники , с помощью которых устанавливается разряд работы рабочего;
- должностные оклады для служащих , к которым применяется штатно-окладная система оплаты труда;
- тарифные справочники должностей служащих , на основе которых служащим присваивают квалификационную категорию;
- надбавки и доплаты к тарифным ставкам ;
- районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.
Предприятие имеет право разрабатывать собственную тарифную сетку и определять количество разрядов.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы долгое время использовалась Единая тарифная ставка (ЕТС), которая представляла собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организации. Сетка содержала 18 разрядов.
Формы оплаты труда
Существует 2 формы оплаты труда : сдельная и повременная.
При сдельной оплате труда размер заработка зависит от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными сдельными расценками.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей.
1. Прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система оплаты.
При системе прямой индивидуальной сдельной заработной платы заработок рабочего может быть определен по формуле:
где pi - расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;
qi - количество обработанных изделий i-го вида.
где TC - часовая тарифная ставка основного рабочего, руб.;
Н вр i - норма времени (затраты труда рабочего) на изготовление единицы продукции (выполнения ед. работ, услуг).
2. При сдельно-прогрессивной оплате туда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по неизменным расценкам. Продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам.
3. При сдельно-премиальной системе заработной платы кроме прямой сдельной оплаты начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы и т. п.
4. При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р к.сд.).
где ТС всп - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;
q осн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Заработная плата рабочего может быть определена по формуле:
где Q осн - объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
5. Аккордная система оплаты труда - разновидность сдельной системы оплаты труда. Её сущность заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ (заранее определяется общая сумма заработной платы за обусловленный объем продукции) с указанием срока их выполнения.
На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную систему оплаты труда в следующих случаях:
Предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
При чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
При острой производственной необходимости проведения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.
При повременной оплате труда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Эта форма оплаты применяется там, где невозможно установить норму выработки, где рабочий не может прямо повлиять на норму выработки или при высоком требовании к качеству продукции.
1. При простой повременной системе заработная плата работника (З п.п.) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:
где ТС - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
Т - фактически отработанное время, ч/дни.
2. Повременно-премиальная система оплаты предусматривает сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за достигнутые результаты.
Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент решения.
Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:
На предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
Качество труда является важнее его количества;
Работа является опасной;
Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
Увеличение выпуска продукции может привести к браку.
Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:
Имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;
Имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
Применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
Одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
Существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.
Сдельную систему оплаты труда не следует применять в том случае, если:
Ухудшается качество продукции;
Нарушаются технологические режимы;
Ухудшается обслуживание оборудования;
Нарушаются требования техники безопасности;
Перерасходуется сырье и материалы.
В последние годы многие российские предприятия применяют различные виды систем оплаты труда, которые ставят заработок рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы всего предприятия.
Система должностных окладов предусматривает выплату заработной платы в форме должностных окладов в зависимости от выполненной работы. Распространяется на руководителей, специалистов и служащих предприятия.
Систем оплаты много, и предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. При этом должны быть выполнены все требования Трудового Кодекса РФ. Основой государственного регулирования оплаты труда является законодательно устанавливаемый размер минимальной заработной платы.