Существует большая разница между тем, как Вы проводите свое время и тем, как Вы думаете, что проводите его.
Особенно актуально это для рабочего времени. Ведь одно дело, если Вы провели свободный вечер в свое удовольствие. И совсем другое — потерять рабочий час. Тогда страдает вся команда и проект.
Как же определить эту разницу? Лучше понять, куда уходит Ваше время, поможет .
10 причин задуматься об аудите рабочего времени
Каковы масштабы потерь рабочего времени? Посмотрим результаты исследования международного кадрового портала hh.ua. Аналитики изучали главные факторы, на которые отвлекаются офисные сотрудники.
В десятку главных поглотителей рабочего времени попали:
1. Первое место заняла а банальная личная переписка. 51,76% офисных сотрудников изучают личную почту в рабочее время.
2. Просмотр новостей — 43,95%
3. Переписка в ICQ, QIP, Skype и других месенджерах — 34,11%
4. Социальные сети оказались лишь на 4-м месте — 31,24%
5. Сайты по интересам — 17,98%
6. Сайты по поиску работы — 15,55%
7. Онлайн-покупки — 12,13%
8. Чтение и написание блогов — 7,52%
9. Компьютерные игры — 5,45%
10. Туристические сайты — 4,9%
При этом реже одного раза в день отдаются на растерзание пожирателям рабочего времени только 11,84% тружеников.
Такое положение вещей имеет негативные последствия: снижает эффективность работы всего предприятия и приносит прямые убытки. Ведь сотрудники получают зарплату за работу, а тратят рабочее время на что угодно, кроме работы. Плюс к этому увеличивается плата за Интернет, есть риск заражения компьютеров вирусами.
Аудит использования рабочего времени
Компании обычно используют такие формы аудита:
- хронометраж рабочего дня;
- фотография рабочего дня;
- табель учёта рабочего времени;
- видеонаблюдение;
- биометрические системы;
- сервисы автоматического учёта рабочего времени. Позволяют получить подробную информацию по каждому сотруднику.
Автоматический или ручной аудит?
Одна из форм аудита — ведение записей своего времени, что отражает реальную историю работы. Сюда входит перечень посещенных сайтов и запущенных программ, и время проведенное на них. Таким образом можно определить политику использования Интернета и программ для каждого сотрудника или отдела.
Вести такие записи вручную — трудозатратно. От сотрудника требуется постоянно записывать время начала-окончания работы над задачей. Легко забыть, да и нарушает привычный ритм работы.
К примеру, сервис Yaware.TimeTracker помогает определить, насколько грамотно сотрудники распоряжаются своим рабочим временем.
Чтобы начать работу с сервисом Yaware.TimeTracker, необходимо зарегистрироваться, скачать небольшую программу-клиент и установить на компьютеры сотрудников.
После этого Вы узнаете всю правду об эффективности Ваших работников:
- приходят ли они вовремя на работу;
- как часто устраивают перерывы и сколько времени уходит на отдых;
- какие программы чаще всего используют в течение дня;
- какова продуктивность разных сотрудников и отделов за неделю, месяц и т.д.
Вся аналитика отображается в форме простых для понимания графиков и отчётов. Даже одного взгляда достаточно для быстрого анализа ситуации.
Помните: аудит рабочего времени сотрудников поднимает их продуктивность минимум на 10%. А значит и увеличивает общие доходы!
Аудит трудовых показателей осуществляется по плану и состоит, как правило, из четырех стандартных этапов :
1) подготовительный этап – разрабатывается внутрифирменный документ (приказ, распоряжение, намечаются сроки, задачи исполнителей и участников аудита), план представления и программы рассмотрения анализируемой информации;
2) сбор информации (наблюдения, замеры, опросы, обработка статистических данных, компоновка бухгалтерских иных данных;
3) обработка информации (составление таблиц, графиков, введение информации в ЭВМ и разработка алгоритмов анализа);
4) обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций заказчику.
Источниками для аудиторского рассмотрения и анализа являются: данные отделов труда и заработной платы, планового отдела, бухгалтерии, акты ревизий, проверок; отчеты, справки обследования, документы отдела кадров (объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, письма, выговоры, заявления и жалобы работников, интервью и социологические тесты).
Аудит в сфере труда включает в себя:
Аудит эффективности управления персоналом . Сопоставляя затраты с количеством произведенный управленческих действий, можно оценить в стоимостном выражении работу, например, по найму работников, получить показатели затрат в денежном выражении по текучести кадров, переобучению, повышению квалификации персонала или нарушению трудовой и технологической дисциплины.
С помощью таких категорий, как затраты и упущенные возможности, аудитор показывает администрации и руководителю предприятия серьезность экономических потерь от непрофессионального управления социально-трудовыми процессами, в частности от потери рабочего времени, возможность новых подходов к управлению персоналом.
Аудит эффективности использования персонала . Он предполагает анализ численности, структуры, движения кадровых работников по предприятию в целом и его подразделениям в динамике за определенные периоды, аудит использования рабочего времени, производительности труда, расходования фондов на оплату труда, обучение и социальные нужды.
Аудит использования рабочего времени представляет собой сравнение плановых (расчетных, базисных) показателей с фактическими, что обнаруживает потери рабочего времени в абсолютных единицах и процентах.
Аудит качества труда , охватывает большое количество условий и показателей: определенный уровень квалификации рабочих, отсутствие нарушений техники безопасности, сдача продукции с первого предъявления.
Аудит производительности труда . Цель его – выявление степени выполнения производственных планов по росту производительности труда и ее динамики, изучение влияния роста производительности труда на объем выпущенных товаров и услуг и выявление степени воздействия на производительность труда различных факторов. (например, анализ роста производительности труда в результате повышения технологического уровня производства позволяет выявить численность высвобожденных рабочих в результате внедрения нового оборудования, механизации и автоматизации производства и труда, сокращение затрат ручного труда, улучшения использования оборудования.
Аудит расходов средств на оплату труда . Он включает в себя ряд последовательных расчетов: определение размеров заработной платы по категориям персонала; обоснование форм и систем оплаты труда; анализ эффективности системы премирования; анализ распределения и использования средств, направляемых в фонд потребления; определение финансового резерва за анализируемый период и на перспективу. Эти данные сводят в таблицу, в которой указывают величину фонда потребления, фактические расходы и отклонения фактических расходов от плановых в абсолютных величинах и в процентах.
Данные аудита и анализа позволяют выявить резервы более эффективного использования рабочей силы на основе развития прогрессивных форм организации стимулирования труда, а также факторы, обеспечивающие количественное и качественное изменение трудовых показателей и показателей социального развития трудовых коллективов.
Мониторинг сферы труда - постоянное отслеживание, контроль и регулирование социально-экономических, организационно-правовых и профессиональных факторов, влияющих на эффективность управления трудом.
Политика предприятия должна быть направлена на создание благоприятных условий для повышения эффективности производства. Система мониторинга позволяет проводить систематический анализ социально-трудовой сферы предприятия с целью выявления наиболее важных тенденций и острых, требующих безотлагательного решения проблем, а также осуществлять оперативную подготовку рекомендаций и их решений. Кроме того, с помощью мониторинга удается выявить данные, которые не могли быть получены из имеющихся информационных каналов или существенно искажались.
Основные цели мониторинга :
Обеспечение руководителей информационно-аналитическими материалами о фактическом положении дел в социально-трудовой сфере на предприятии, возникающих проблемах и противоречиях;
Способствует принятию решений по выявленным в ходе мониторинга проблемам.
Важнейшим разделом мониторинга является анализ оплаты труда работников предприятия, ее динамика, показатели характеризующие фонд потребления, фонд оплаты труда, причем анализ проводится по отдельным категориям работников предприятия.
Таким образом, мониторинг дает возможность не только оценить ситуацию, но и увидеть результат принимаемых решений, так как является надежным каналом обратной связи для руководителей.
7.3 Система контроллинга персонала на предприятии и его эффективность
Современное состояние рынка предполагает постоянное усложнение ориентации предприятия, что ведет к возрастанию роли управления им, а также к качественным изменениям во всей структуре и методах управления.
Контроллинг представляет собой систему обеспечения выживаемости предприятия на этапах оперативного и стратегического управления. Функционирование данной системы ориентируется на различные функции управления. Процесс ориентации происходит путем интеграции традиционных методов учета, анализа, планирования, контроля в единую систему обработки информации для принятия решений.
Таким образом, система контроллинга представляет собой синтез элементов учета, анализа, контроля, планирования, реализация которых обеспечивает выработку альтернативных подходов при осуществлении оперативного и стратегического управления процессом достижения конечных целей и результатов деятельности предприятия.
Причины появления на современных предприятиях нового направления учетно-экономической работы как контроллинг:
1. Нестабильность внешних факторов (интернационализация экономической жизни, обострение конкуренции на внутренних и мировых рынках и т.д.), внутренних факторов (объемы производства, задолженности по зарплате, поиск надежных партнеров и поставщиков), которые выдвигают дополнительные требования к системе управления предприятием.
2. Необходимость поиска все более новых и совершенных систем управления, обеспечивающих гибкость и надежность функционирования предприятия. Это, в свою очередь, предполагает выработку механизмов координации внутри системы управления.
3. Существенные изменения в организации и методологии системы информационного обеспечения.
4. Отсутствие комментариев различных вариантов управленческих решений.
В сферу задач контроллинга входит постановка целей предприятия, сбор и обработка информации для принятия управленческих решений, осуществление определенных процедур контрольно-аналитического характера, а также реализация вышеперечисленного способствует выработке рекомендаций для принятия управленческих решений.
Отдельной задачей контроллинга является правильная организация движения информационных потоков на предприятии с целью их оптимизации, т.е. получения только той информации, которая может быть полезной в принятии управленческих решений.
Деятельность системы контроллинга эффективна и целесообразна тем, где функции управления делегированы отдельным подразделениям и службам. По мнению Манн Р. И Майэр Э. отличительной особенностью контроллинга является то, что «… контроль и управление со стороны уступают место самоконтролю и самоуправлению, главной задачей которых является повышение ответственности каждого отдельного работника».
Таким образом, координируя, интегрируя и направляя деятельность всей системы управления предприятием на достижение поставленных целей, контроллинг выполняет функцию «управления управлением», т.е. является механизмом саморегулирования на предприятии, обеспечивающим обратную связь в контуре управления.
Цель системы контроллинга определяет ее основные функции:
1. Информационная, которая проявляется в выработке контроллинговой информации для управления, посредством трансформации данных (информационных потоков), поступающих в отдел контроллинга.
2. Учетно-контрольная, которая используется при сопоставлении плановых и фактических величин для измерения и оценки степени достижения цели, установления допустимых границ отклонений от заданных параметров, интерпретации причин отклонений и выработке предложений для их уменьшения.
3. Аналитическая, суть которой проявляется в выработке основных подконтрольных показателей, позволяющих оценить эффективность работы предприятия, в определении степени влияния различных факторов на величину конечного результата, в выработке мероприятий по устранению и предотвращению имеющих место отклонений в будущем, в расчете доходности и целесообразности той или иной коммерческой сделки.
4. Планирования, цель которой – координация отдельных производственных планов по отношению к общему плану в рамках как краткосрочного, так и долгосрочного планирования, составлению бюджета, выработке плановой и целевой информации.
5. Специфическая (комментирующая) функция проявляется в том, что, не участвуя в самом процессе управления, контроллинг оказывает большую помощь руководству в самом принятии эффективных управленческих решений (т.е. управляет не участвуя в управлении). Таким образом, контроллинг реализует не управленческую, а комментирующую функцию менеджмента. Он подготавливает широкий спектр возможных путей реализации намеченных целей с обоснованиями и комментариями каждого.
Значение контроллинга в том, что он представляет важную информацию для:
Определения стратегии и планирования будущих процессов и результатов деятельности предприятия;
Контроля за текущей деятельностью;
Оптимизации затрат;
Оценки эффективности деятельности;
Снижения субъективности в процессе принятия управленческих решений.
Однако, право выбора того или иного предлагаемого варианта остается за руководителем предприятия.
Контроллинг является одним из основных элементов, формирующих систему управления предприятием и включает в себя две подсистемы (вида): оперативный и стратегический.
Сущность оперативного контроллинга заключается в формировании средств и методов эффективного управления текущими целями предприятия, которые могут быть определены как прибыльность и ликвидность.
Стратегический контроллинг заключается в обеспечении выживаемости предприятия, его ориентации на успех, который может быть охарактеризован как шансы и риск. Эти два вида между собой взаимосвязаны. Сравнительная характеристика видов контроллинга представлена в таблице 7.3.1.
Таким образом, основное назначение контроллинга заключается в ориентации системы управления предприятием на достижение поставленных целей и обеспечении комплексного подхода к выявлению и решению возникающих перед предприятием проблем.
Таблица 7.3.1 – Оперативный и стратегический контроллинг
Признак | Оперативный | Стратегический |
Ориентация | В основном внутренняя среда предприятия | Внешняя и внутренняя среда предприятия |
Цель | Обеспечение прибыльности и ликвидности предприятия путем выявления причинно-следственных связей при сопоставлении выручки от реализации и затрат | Обеспечение выживаемости. Проведение антикризисной политики, недопущение возникновения банкротства. Направленность на потенциал успеха. |
Задачи | 1. Руководство при планировании и разработке бюджетов (текущее и оперативное планирование). 2. Определение узких и поиск слабых мест для тактического управления. 3. Определение всей совокупности подконтрольных показателей в соответствии с установленными текущими целями. 4. Сравнение плановых и фактических показателей подконтрольных результатов и затрат с целью выявления причин, виновников и последствий отклонений. 5. Анализ влияния отклонений на выполнение текущих планов. 6. Мотивация и создание систем информации для принятия текущих управленческих решений. | 1. Участие в установлении количественных и качественных целей предприятия. 2. Ответственность за стратегическое планирование. 3. Разработка альтернативных стратегий. 4. Определение критериев внешних и внутренних условий, лежащих в основе стратегических планов. 5. Определение узких и поиск слабых мест. 6. Определение основных подконтрольных показателей в соответствии с установленными стратегическими целями. 7. Сравнение плановых и фактических значений подконтрольных показателей с целью выявления причин, виновников и последствий данных отклонений. 8. Анализ влияния отклонений на выполнение стратегических планов. 9. Анализ экономической эффективности (особенно инноваций и инвестиций). |
дМС ЮЕЗП МАДЙ ОБЮЙОБАФ ЙЪХЮБФШ Й ПУЧБЙЧБФШ ФБКН-НЕОЕДЦНЕОФ? дМС ФПЗП ЮФПВЩ ВПМШЫЕ ХУРЕЧБФШ, ДМС ФПЗП, ЮФПВЩ ВПМЕЕ ЬЖЖЕЛФЙЧОП ЙУРПМШЪПЧБФШ ЙНЕАЭЕЕУС Ч ЙИ ТБУРПТСЦЕОЙЙ ЧТЕНС. ч ПВЭЕН ВМБЗПФЧПТОПН ЧМЙСОЙЙ ФБКН-НЕОЕДЦНЕОФБ НПЦОП ЧЩДЕМЙФШ ДЧЕ ЗМБЧОЩЕ УПУФБЧМСАЭЙЕ.
чП-РЕТЧЩИ, ЧЩ ХЮЙФЕУШ МХЮЫЕ ПТЗБОЙЪПЧЩЧБФШ УЧПЙ ДЕМБ, ВПМЕЕ ТБЪХНОП ТБУРТЕДЕМСФШ ЙИ ЧП ЧТЕНЕОЙ. чП-ЧФПТЩИ, ПВОБТХЦЙЧБЕФЕ ТЕЪЕТЧЩ ЧТЕНЕОЙ, ЛПФПТЩЕ ДП УЙИ РПТ ЙУРПМШЪПЧБМЙУШ ОЕ УБНЩН ЬЖЖЕЛФЙЧОЩН ПВТБЪПН (ЙМЙ ЧПЧУЕ ФТБФЙМЙУШ ВЕУРПМЕЪОП), Й ФЕ РПНЕИЙ, ЛПФПТЩЕ НЕЫБАФ ЧБН ХУФТБЙЧБФШ УЧПА ЦЙЪОШ ФБЛ, ЛБЛ ЧБН ВЩ ИПФЕМПУШ.
рПЗПЧПТЙН П ФПН, ЛБЛ ОБХЮЙФШУС ОБИПДЙФШ Й ЙУРПМШЪПЧБФШ УЛТЩФЩЕ ТЕЪЕТЧЩ ЧТЕНЕОЙ, Б ФБЛЦЕ ЛБЛ ВПТПФШУС У «РПЦЙТБФЕМСНЙ ЧТЕНЕОЙ» — ФЕНЙ РПНЕИБНЙ, ЛПФПТЩЕ РТЕРСФУФЧХАФ ТБГЙПОБМШОПНХ ЧЩРПМОЕОЙА ЧБЫЙИ ЪБДБЮ. юФПВЩ ЪБРХУФЙФШ ЬФПФ РТПГЕУУ, РПРТПВХКФЕ ЧПУРПМШЪПЧБФШУС УМЕДХАЭЙНЙ НЕФПДБНЙ.
чТЕНС Ч РХФЙ
оБ РПЕЪДЛЙ ПВЩЮОП ХИПДЙФ ПЮЕОШ НОПЗП ЧТЕНЕОЙ, Й, ЛБЛ РТБЧЙМП, ЧУЕ ЬФЙ ЮБУЩ УРЙУЩЧБАФУС ЙНЕООП Ч ЗТБЖХ «ТБУИПДЩ». рПРТПВХЕН ЙЪНЕОЙФШ УЙФХБГЙА.
дМС ДПУФЙЦЕОЙС РПУФБЧМЕООПК ГЕМЙ — УПЛТБФЙФШ «ДПТПЦОЩЕ ТБУИПДЩ» — ОХЦОП ЧЩДЕМЙФШ Й ТЕЫЙФШ ОЕУЛПМШЛП ЪБДБЮ. тЕЮШ ЙДЕФ П ФПН, ЮФПВЩ УДЕМБФШ ОЕПВИПДЙНЩЕ РПЕЪДЛЙ ДЕКУФЧЙФЕМШОП ТЕЪХМШФБФЙЧОЩНЙ. еУМЙ ЧЩ ЕЪДЙМЙ РП ЧБЦОПНХ ДЕМХ Й ДЕМП ЬФП ЧЩРПМОЙМЙ — ЙНЕЕФУС ИПФШ ЛБЛПК-ФП ТЕЪХМШФБФ, ИПФС ЧТЕНЕОЙ, РПФТБЮЕООПЗП ОБ ДПТПЗХ, ЛПОЕЮОП, ЦБМШ. б ЧПФ ЕУМЙ, РТЕПДПМЕЧ ЪОБЮЙФЕМШОПЕ ТБУУФПСОЙЕ, ЧЩ ПЛБЪБМЙУШ РЕТЕД ЪБРЕТФПК ДЧЕТША (РТЙЕИБМЙ ОЕ Ч РТЙЕНОЩЕ ЮБУЩ, ЙМЙ ОХЦОПЗП ЧБН ЮЕМПЧЕЛБ ОЕ ПЛБЪБМПУШ ОБ НЕУФЕ) ЙМЙ ДПВЙМБУШ ТЕЪХМШФБФБ, ОП МЙЫШ РПУМЕ ЙЪНБФЩЧБАЭЕЗП ПЦЙДБОЙС Ч ПЮЕТЕДЙ — ЧБЫЙ ЧТЕНЕООЩЕ РПФЕТЙ Й УПЦБМЕОЙС РП ЬФПНХ РПЧПДХ НОПЗПЛТБФОП ХЧЕМЙЮЙЧБАФУС.
рПЬФПНХ ОБРПНОЙН РЕТЧПЕ РТБЧЙМП: ЪБТБОЕЕ РМБОЙТХКФЕ УЧПЙ РПЕЪДЛЙ, ХФПЮОСКФЕ ТЕЦЙН ТБВПФЩ ЙОФЕТЕУХАЭЙИ ЧБУ ХЮТЕЦДЕОЙК Й МАДЕК, ДПЗПЧБТЙЧБКФЕУШ П ЧУФТЕЮЕ Ч ПРТЕДЕМЕООЩК ЮБУ Й Ф. Р.
ьФП РТБЧЙМП УПВМАДБЕФ, РПЦБМХК, ВПМШЫЙОУФЧП ЙЪ ОБУ — ПОП ЧРПМОЕ ПЮЕЧЙДОП. уМЕДХАЭБС ЪБДБЮБ, ОЕУНПФТС ОБ ЕЕ ПЮЕЧЙДОПУФШ, ЮБУФП ПЛБЪЩЧБЕФУС ВПМЕЕ ФТХДОПК. уПУФБЧЙЧ ТБУРЙУБОЙЕ ОБ РТЕДУФПСЭХА ОЕДЕМА, РПУНПФТЙФЕ ОБ ОЕЗП ЛТЙФЙЮЕУЛЙ Й ЪБДХНБКФЕУШ: ДЕКУФЧЙФЕМШОП МЙ ЧБН ФБЛ ХЦ ОЕПВИПДЙНП УПЧЕТЫБФШ ЧУЕ ФЕ ДЕМПЧЩЕ РПЕЪДЛЙ, ЛПФПТЩЕ ЧЩ ЪБРМБОЙТПЧБМЙ? чПЪНПЦОП, ЧЩ ДЕКУФЧПЧБМЙ РП РТЙЧЩЮЛЕ. б ФЕРЕТШ РПРТПВХКФЕ ЧЪЗМСОХФШ ОБ ЬФХ РТЙЧЩЮЛХ УЧЕЦЙН ЧЪЗМСДПН Й ЪБДБКФЕ УЕВЕ ОЕУЛПМШЛП ЧПРТПУПЧ РП РПЧПДХ ЛБЦДПК ЙЪ РПЕЪДПЛ. оЕМШЪС МЙ ТЕЫЙФШ ОЕЛПФПТЩЕ ЧПРТПУЩ ВЕЪ МЙЮОПК ЧУФТЕЮЙ — РП ФЕМЕЖПОХ ЙМЙ ЬМЕЛФТПООПК РПЮФЕ? оЕМШЪС МЙ РПТХЮЙФШ ОЕЛПФПТЩЕ РПЕЪДЛЙ ЛПНХ-ФП ДТХЗПНХ? нПЦЕФ ВЩФШ, ЕУФШ ЧПЪНПЦОПУФШ ПВТБФЙФШУС Ч УМХЦВХ ДПУФБЧЛЙ? б ОЕЛПФПТЩЕ ДЕМПЧЩЕ ЧУФТЕЮЙ РЕТЕОЕУФЙ У ФЕТТЙФПТЙЙ РБТФОЕТБ ЙМЙ ЛМЙЕОФБ ОБ ЧБЫХ ФЕТТЙФПТЙА?
рПУМЕ ФПЗП, ЛБЛ ЧЩ ПФЧЕФЙФЕ ОБ ЬФЙ ЧПРТПУЩ Й Ч ТЕЪХМШФБФЕ ОБЧЕТОСЛБ ЙЪВБЧЙФЕУШ ПФ ОЕЛПФПТПЗП ЛПМЙЮЕУФЧБ МЙЫОЙИ РПЕЪДПЛ, РПУФБТБКФЕУШ ВПМЕЕ ТБГЙПОБМШОП ТБУРТЕДЕМЙФШ РП ЧТЕНЕОЙ ПУФБЧЫЙЕУС.
чППТХЦЙЧЫЙУШ ЛБТФПК ЗПТПДБ, ФЭБФЕМШОП УРМБОЙТХКФЕ ФЕ РПЕЪДЛЙ, ЛПФПТЩЕ Ч МАВПН УМХЮБЕ РТЙДЕФУС УПЧЕТЫЙФШ. рПНОЙФЕ: РТЙЧЩЮЛБ НПЦЕФ РТЙЧЕУФЙ Л УЕТШЕЪОЩН РПФЕТСН ДТБЗПГЕООПЗП ЧТЕНЕОЙ. чПЪНПЦОП, ЪБРМБОЙТПЧБООЩЕ ОБ ТБЪОЩЕ ДОЙ ЧЙЪЙФЩ НПЦОП УПЧНЕУФЙФШ, РТПМПЦЙЧ ХДПВОЩК НБТЫТХФ ПФ ПДОПК ФПЮЛЙ ОБЪОБЮЕОЙС ДП ДТХЗПК. оБРТЙНЕТ, ЕУМЙ ЧЩ ПВОБТХЦЙМЙ, ЮФП Ч УППФЧЕФУФЧЙЙ У ЧБЫЙН ТБУРЙУБОЙЕН ЧБН РТЕДУФПЙФ ФТЙ ДОС РПДТСД ЕЪДЙФШ Ч ПДЙО Й ФПФ ЦЕ ТБКПО ЗПТПДБ РП ТБЪОЩН ДЕМБН, РПДХНБКФЕ: ОЕМШЪС МЙ ЧЩДЕМЙФШ ОБ ЧУЕ ФТЙ ДЕМБ РПВПМШЫЕ ЧТЕНЕОЙ Ч ПДЙО ЙЪ ДОЕК?
уЛПТТЕЛФЙТПЧБЧ ФБЛЙН ПВТБЪПН УЧПЕ ТБУРЙУБОЙЕ, ЧЩ ЧЩРПМОЙМЙ ЧФПТПЕ РТБЧЙМП: РП ЧПЪНПЦОПУФЙ УПЛТБЭБКФЕ ЛПМЙЮЕУФЧП РПЕЪДПЛ, ПУФБЧМСС МЙЫШ ДЕКУФЧЙФЕМШОП ОЕПВИПДЙНЩЕ.
уМЕДХАЭБС ЪБДБЮБ ФПЦЕ ПЮЕОШ РТПУФБ. дМС ФПЗП ЮФПВЩ ЧТЕНС ВЩМП РПФТБЮЕОП ОЕ ЧРХУФХА, Л РПЕЪДЛЕ ОХЦОП РПДЗПФПЧЙФШУС. рПНЙНП ХФПЮОЕОЙС ТБУРЙУБОЙС Й РТЙЕНОЩИ ЮБУПЧ, ЧБН ОХЦОП РПДЗПФПЧЙФШ ОЕПВИПДЙНЩЕ ДПЛХНЕОФЩ, РТПДХНБФШ РМБО ВЕУЕДЩ Й Ф. Д. еУМЙ ЧЩ ЕДЕФЕ Ч ЛБЛПЕ-ФП НЕУФП ЧРЕТЧЩЕ, ЪБТБОЕЕ РПУНПФТЙФЕ ЛБТФХ Й/ЙМЙ ХФПЮОЙФЕ Х ЪОБАЭЙИ МАДЕК, ЛБЛ ВЩУФТЕЕ ЧУЕЗП ДПВЙТБФШУС Ч ОХЦОПЕ ЧБН НЕУФП. рПДХНБКФЕ Й П ФПН, ЛБЛПК ЧЙД ФТБОУРПТФБ ПЛБЦЕФУС Ч ДБООПН УМХЮБЕ ОБЙВПМЕЕ РПДИПДСЭЙН. еУМЙ ЧЩ РТЙЧЩЛМЙ ЧУЕЗДБ Й ЧУАДХ ЕЪДЙФШ ФПМШЛП ОБ УЧПЕК НБЫЙОЕ, ХВЕДЙФЕУШ, ЮФП Й ОБ ЬФПФ ТБЪ ФБЛПК УРПУПВ РЕТЕДЧЙЦЕОЙС ПРФЙНБМЕО.
йФБЛ, ФТЕФШЕ РТБЧЙМП ФБЛПЧП: РПДЗПФПЧШФЕУШ Л РПЕЪДЛЕ; ЧЩВЕТЙФЕ ПРФЙНБМШОЩК НБТЫТХФ Й ЧЙД ФТБОУРПТФБ.
еУМЙ ЧБН МХЮЫЕ ЧУЕЗП ТБВПФБЕФУС ЧП ЧФПТПК РПМПЧЙОЕ ДОС, ФП, ТБЪХНЕЕФУС, РП ДЕМБН МХЮЫЕ РПЕЪДЙФШ ХФТПН. еУМЙ ХФТП ЛБЛ ТБЪ ЪБОСФП ХЧМЕЮЕООПК ТБВПФПК, ФП Л УЕТЕДЙОЕ ДОС ЧЩ НПЦЕФЕ РПЮХЧУФЧПЧБФШ ОЕЛПФПТЩК ХРБДПЛ УЙМ — Й ЪДЕУШ УНЕОБ ДЕСФЕМШОПУФЙ, РПЕЪДЛБ ЙМЙ ДБЦЕ РЕЫБС РТПЗХМЛБ НПЗХФ ПЛБЪБФШУС ЧЕУШНБ ЛУФБФЙ, ЮФПВЩ РТПЧЕФТЙФШУС Й ПФДПИОХФШ.
уМПЧПН, РП ЧПЪНПЦОПУФЙ УПВМАДБКФЕ ЮЕФЧЕТФПЕ РТБЧЙМП: РМБОЙТХКФЕ РПЕЪДЛЙ ОБ ОБЙВПМЕЕ ЧЩЗПДОПЕ ДМС ЧБУ ЧТЕНС.
оП, ЛБЛ ВЩ ТБЪХНОП ЧЩ ОЙ УПУФБЧМСМЙ УЧПЕ ТБУРЙУБОЙЕ, ПУФБЕФУС ЕЭЕ Й УБНП ЧТЕНС, РТПЧЕДЕООПЕ Ч РХФЙ. «дПТПЦОПЕ» ЧТЕНС НПЦОП Й ОХЦОП ОБРПМОСФШ ГЕООЩН УПДЕТЦБОЙЕН. уБНПЕ РТПУФПЕ, ЮФП НПЦОП РТЕДМПЦЙФШ, — ЬФП ЮФЕОЙЕ (ЕУМЙ ЧБУ ЧПЪСФ). еУМЙ ЧЩ ЪБ ТХМЕН, ФП ЮЙФБФШ ЧЩ ОЕ УНПЦЕФЕ, ЪБФП Х ЧБУ ЕУФШ ЧПЪНПЦОПУФШ УМХЫБФШ. тБЪХНЕЕФУС, ЙНЕООП ЧП ЧТЕНС РХФЙ ЧЩ НПЦЕФЕ РТПДХНЩЧБФШ УЧПЙ ГЕМЙ Й ЪБДБЮЙ, ЪБОЙНБФШУС РМБОЙТПЧБОЙЕН Й УПУФБЧМЕОЙЕН ТБУРЙУБОЙС.
йФБЛ, РСФПЕ РТБЧЙМП ТБГЙПОБМШОПЗП ЙУРПМШЪПЧБОЙС «ДПТПЦОПЗП» ЧТЕНЕОЙ: ОБРПМОЙФЕ ЬФП ЧТЕНС РПМЕЪОЩН УПДЕТЦБОЙЕН.
рТПНЕЦХФЛЙ Й РЕТЕТЩЧЩ
чПЪНПЦОП, ЧЩ ПВТБФЙМЙ ЧОЙНБОЙЕ ОБ ФП, ЮФП ДБЦЕ РТЙ ВПМЕЕ ЙМЙ НЕОЕЕ ФЭБФЕМШОПН ИТПОПНЕФТБЦЕ Й ЧРПМОЕ ХРПТСДПЮЕООПН ТБУРЙУБОЙЙ ЛБЛПЕ-ФП ЛПМЙЮЕУФЧП ЧТЕНЕОЙ ПУФБЕФУС Х ЧБУ ОЕХЮФЕООЩН. оБ РТПФСЦЕОЙЙ ЧУЕЗП ДОС ФП Й ДЕМП ПВОБТХЦЙЧБАФУС ОЕВПМШЫЙЕ РТПНЕЦХФЛЙ ЧТЕНЕОЙ. уБНЩК ЙЪЧЕУФОЩК РТЙНЕТ — ЧТЕНС НЕЦДХ ХФТЕООЙН РПДЯЕНПН Й ЧЩИПДПН ЙЪ ДПНБ. юЕН ЧЩ ЪБОЙНБЕФЕУШ ОБ РТПФСЦЕОЙЙ ЬФПЗП ЮБУБ? оЕЛПФПТЩЕ МАДЙ ХНЕАФ УПВЙТБФШУС ВЩУФТП Й ЮЕФЛП, ПДОБЛП ФБЛЙИ МАДЕК НЕОШЫЙОУФЧП. зПТБЪДП ЮБЭЕ МАДЙ РП ХФТБН ДЧЙЗБАФУС НЕДМЕООП, ОЕ УТБЪХ УППВТБЦБС, ЮФП ЙНЕООП УПВЙТБМЙУШ УЕКЮБУ УДЕМБФШ. юФП ОЕНБМПЧБЦОП, ВМБЗЙЕ ОБНЕТЕОЙС «ЧЪСФШ УЕВС Ч ТХЛЙ Й УПВЙТБФШУС ХФТПН РПВЩУФТЕЕ» ТЕДЛП ЧПРМПЭБАФУС Ч ТЕБМШОЩЕ РЕТЕНЕОЩ.
ч ФБЛЙН УМХЮБЕ УНЙТЙФЕУШ У ЬФЙН. чНЕУФП ФПЗП ЮФПВЩ ХРТЕЛБФШ УЕВС ЪБ ХФТЕООАА ЧСМПУФШ Й ФТБФЙФШ УЙМЩ ОБ ВЕУРМПДОЩЕ РПРЩФЛЙ ЙУРТБЧЙФШУС, УНЙТЙФЕУШ У ФЕН, ЮФП РЕТЧЩК ЮБУ ОПЧПЗП ДОС Х ЧБУ — ОЕТБВПЮЙК, Й РПДХНБКФЕ, ЮФП ИПТПЫЕЗП ЧЩ НПЦЕФЕ ЙЪЧМЕЮШ ЙЪ ЬФПЗП ПФТЕЪЛБ ЧТЕНЕОЙ. чЩ У ХДЙЧМЕОЙЕН ПВОБТХЦЙФЕ, ЮФП, ОЕУНПФТС ОБ УПОМЙЧПУФШ Й ЧСМПУФШ, ХУРЕФШ НПЦОП НОПЗПЕ. рТЕЦДЕ ЧУЕЗП, НПЦОП ПУЧПЙФШ ОЕУЛПМШЛП ХРТБЦОЕОЙК ЙЪ ФЕИ, ЮФП ЧЩРПМОСАФ РТСНП Ч РПУФЕМЙ, ЕЭЕ ОЕ ДП ЛПОГБ РТПУОХЧЫЙУШ. нПЦОП ЧП ЧТЕНС УВПТПЧ РПУМХЫБФШ НХЪЩЛХ ЙМЙ БХДЙПЛОЙЗХ, ПДОЙН ЗМБЪПН РПУНПФТЕФШ ХФТЕООЙЕ ОПЧПУФЙ РП ФЕМЕЧЙЪПТХ. зМБЧОПЕ — ОЕ ЙДФЙ ОБ РПЧПДХ Х УМПЦЙЧЫЙИУС РТЙЧЩЮЕЛ, ФТЕЪЧП Й ЛТЙФЙЮЕУЛЙ ТБУУНПФТЕФШ ЛБЦДХА ЙЪ ОЙИ, ЪБДБЧБСУШ ЧПРТПУПН: «лБЛ ЕЭЕ С НПЗХ ЙУРПМШЪПЧБФШ ЬФП ЧТЕНС?»
йОПЗДБ ЧЩ ВХДЕФЕ РПРБДБФШ Ч УЙФХБГЙЙ, ЛПЗДБ РТЙИПДЙФУС ЮЕЗП-ФП ЦДБФШ. ьФП ЧТЕНС ФБЛЦЕ НПЦОП ЙУРПМШЪПЧБФШ У ОЕНБМПК ЧЩЗПДПК ДМС УЕВС. зМБЧОБС ФТХДОПУФШ ЪДЕУШ УПУФПЙФ Ч ФПН, ЮФПВЩ УХНЕФШ ТБУУМБВЙФШУС Й РЕТЕЛМАЮЙФШУС ОБ РПМЕЪОХА ДЕСФЕМШОПУФШ.
рТБЧЙМП «80/20»
еЭЕ Ч ДЕЧСФОБДГБФПН УФПМЕФЙЙ ЙФБМШСОУЛЙК ЬЛПОПНЙУФ чЙМШЖТЕДП рБТЕФП УЖПТНХМЙТПЧБМ РТЙОГЙР, ЛПФПТЩК УЕЗПДОС СЧМСЕФУС ПДОЙН ЙЪ ЛТБЕХЗПМШОЩИ ЛБНОЕК ФБКН-НЕОЕДЦНЕОФБ. рБТЕФП ХФЧЕТЦДБМ, ЮФП ПФДЕМШОЩЕ НБМЩЕ ЮБУФЙ ОЕЛПЕЗП НОПЦЕУФЧБ ПВМБДБАФ ЗПТБЪДП ВПМШЫЕК ЪОБЮЙНПУФША, ЮЕН НПЦОП ВЩМП ВЩ РТЕДРПМПЦЙФШ, ХЮЙФЩЧБС ЙИ ПФОПУЙФЕМШОП НБМЩК ЧЕУ Ч ЬФПН НОПЦЕУФЧЕ: 20% ЛМЙЕОФПЧ ПВЕУРЕЮЙЧБАФ 80% РТЙВЩМЙ, ПУФБЧЫЙЕУС 80% ЛМЙЕОФПЧ РТЙОПУСФ 20% РТЙВЩМЙ; 80% ЗТСЪЙ УЛБРМЙЧБЕФУС ОБ 20% ПВЭЕК РПЧЕТИОПУФЙ РПМБ, Й Ф.Д. ч ТБНЛБИ ФБКН-НЕОЕДЦНЕОФБ РТБЧЙМП «80/20» ПЪОБЮБЕФ УМЕДХАЭЕЕ: 20% ЧТЕНЕОЙ ПВЕУРЕЮЙЧБАФ 80% ХУРЕИБ. пУФБМШОЩЕ 80% ЧТЕНЕОЙ РТЙОПУСФ ЧУЕЗП МЙЫШ 20% ХУРЕИБ.
йЪ ПВЭЕЗП ЛПМЙЮЕУФЧБ ЧБЫЕЗП ТБВПЮЕЗП ЧТЕНЕОЙ МЙЫШ 20% СЧМСАФУС ДЕКУФЧЙФЕМШОП ТЕЪХМШФБФЙЧОЩНЙ. рТЕДРПМПЦЙН, ЮФП «ЮЙУФПЕ» ТБВПЮЕЕ ЧТЕНС ЪБ ПДЙО ДЕОШ УПУФБЧМСЕФ Х ЧБУ 5 ЮБУПЧ. уПЗМБУОП РТЙОГЙРХ рБТЕФП, ЪБ ПДЙО ЮБУ ЧЩ ОБ 80% ЧЩРПМОСЕФЕ РПУФБЧМЕООХА ЪБДБЮХ. пУФБМШОЩЕ ЮЕФЩТЕ ЮБУБ ПВЕУРЕЮЙЧБАФ ЧБН МЙЫШ 20% РПМЕЪОПЗП ТЕЪХМШФБФБ.
йЪ ЬФПЗП УМЕДХЕФ ГЕООЩК РТБЛФЙЮЕУЛЙК ЧЩЧПД: ПРТЕДЕМСКФЕ ЙНЕООП ФЕ ДЕМБ (ХУМПЧОЩЕ 20% ПФ ЧУЕИ ЪБРМБОЙТПЧБООЩИ ДЕМ), ЛПФПТЩЕ Ч НБЛУЙНБМШОПК УФЕРЕОЙ ПВЕУРЕЮБФ ЧБН ХУРЕИ. хЮЙФЕУШ ЧЩДЕМСФШ ЛМАЮЕЧЩЕ ДЕМБ — ФЕ, ЮФП У ОБЙВПМШЫЕК ЧЕТПСФОПУФША РТЙВМЙЦБАФ ЧБУ Л ХУРЕИХ. чУЕ РТПЮЕЕ ПВЕУРЕЮЙФ ЧБН МЙЫШ ОЕВПМШЫПК РТПГЕОФ ТЕЪХМШФБФЙЧОПУФЙ. рПЬФПНХ, РТЙУФХРБС Л ТЕЫЕОЙА ФПК ЙМЙ ЙОПК ЪБДБЮЙ, Л ПУХЭЕУФЧМЕОЙА ЛБЛПК-МЙВП ДЕСФЕМШОПУФЙ, ОБЮЙОБКФЕ У ЗМБЧОПЗП, Б ОЕ У НЕМПЮЕК.
нЕМЛЙИ Й ОЕ УМЙЫЛПН ЪОБЮЙФЕМШОЩИ ДЕМ НПЦЕФ ПЛБЪБФШУС ПЮЕОШ НОПЗП, ОП ЧБЦОП РПНОЙФШ: ПОЙ ПВЕУРЕЮБФ ЧБН МЙЫШ ОЕВПМШЫПК ХУРЕИ. рТПУФП «НОПЗП ТБВПФБФШ» — ЕЭЕ ОЕ ЪОБЮЙФ ДПВЙФШУС РПУФБЧМЕООПК ГЕМЙ. лМАЮЕЧПК ЧПРТПУ — ОЕ «УЛПМШЛП», Б «ЛБЛ» Й «ОБД ЮЕН» ЙНЕООП ТБВПФБФШ. оЕ РПЪЧПМСКФЕ УЕВЕ РПЗТСЪОХФШ Ч ФТСУЙОЕ ЧФПТПУФЕРЕООЩИ ДЕМ, УФБТБКФЕУШ ЧЩВЙТБФШ ОБЙВПМЕЕ РМПДПФЧПТОЩЕ ЪБОСФЙС.
лБЛ ФПМШЛП ЧЩ ОБХЮЙФЕУШ ПФДЕМСФШ ЧБЦОПЕ Й ЪОБЮЙФЕМШОПЕ ПФ ЧФПТПУФЕРЕООПЗП Й РПРТПУФХ ВЕУРПМЕЪОПЗП, ЧЩ ПВОБТХЦЙФЕ, ЮФП Х ЧБУ РПСЧЙМПУШ ВПМШЫЕ ЧТЕНЕОЙ ДМС РМПДПФЧПТОПК ДЕСФЕМШОПУФЙ. 80% ЧТЕНЕОЙ, ЧОПУСЭЕЗП НЙОЙНБМШОЩК ЧЛМБД Ч ХУРЕИ, — ЬФП ГЕМБС УПЛТПЧЙЭОЙГБ ЧТЕНЕОЙ, ЛПФПТПЕ НПЦОП ЙУРПМШЪПЧБФШ ОБНОПЗП ЬЖЖЕЛФЙЧОЕЕ.
фЭБФЕМШОЩК БОБМЙЪ РПЛБЪЩЧБЕФ, ЮФП, Ч РПМОПН УППФЧЕФУФЧЙЙ У РТБЧЙМПН рБТЕФП, 80% ОБЫЙИ ЪБОСФЙК РПЮФЙ ВЕУРПМЕЪОЩ — ПОЙ РТЙОПУСФ ОБН НЙОЙНБМШОЩК ТЕЪХМШФБФ. й МЙЫШ ПУФБЧЫЙЕУС 20% ДЕКУФЧЙФЕМШОП ЬЖЖЕЛФЙЧОЩ, ЙНЕООП ЬФПК ДПМЕ УЧПЕК ЪБОСФПУФЙ НЩ ПВСЪБОЩ УЧПЙН ХУРЕИПН. рПУФБТБКФЕУШ РПЮБЭЕ ЧУРПНЙОБФШ ПВ ЬФПН Й, РП НЕТЕ ЧПЪНПЦОПУФЙ, ЙЪВБЧМСФШУС ПФ НБМПЪОБЮЙНЩИ ДЕМ.
чТЕНС ДМС ТБВПФЩ У ДПЛХНЕОФБНЙ
пВТБВПФЛБ ДПЛХНЕОФПЧ — ТХФЙООБС ЕЦЕДОЕЧОБС ДЕСФЕМШОПУФШ, ЛБЛ РТБЧЙМП, ПОБ ОЕ ПФОПУЙФУС Л ЮЙУМХ РТЙПТЙФЕФОЩИ ЪБДБЮ (Ф. Е. ОЕ СЧМСЕФУС ОЕПВИПДЙНЩН ЫБЗПН Л ПУХЭЕУФЧМЕОЙА ЛПОЛТЕФОПК ГЕМЙ). пФНЕОЙФШ ЬФП ЪБОСФЙЕ ОЕЧПЪНПЦОП, ОП НПЦОП ОБЧЕУФЙ РПТСДПЛ Ч ДЕМБИ Й УХЭЕУФЧЕООП УПЛТБФЙФШ РПФЕТЙ ЧТЕНЕОЙ РТЙ ТБВПФЕ У ДПЛХНЕОФБНЙ.
уОБЮБМБ ЧБН РТЙДЕФУС ЧЩДЕМЙФШ ОЕЛПФПТПЕ ЛПМЙЮЕУФЧП ЧТЕНЕОЙ ДМС ФПЗП, ЮФПВЩ ПДЙО ТБЪ ХУФТПЙФШ ЗЕОЕТБМШОХА ХВПТЛХ: ТБЪПВТБФШ ВХНБЦОЩЕ (Й ЬМЕЛФТПООЩЕ) ЪБМЕЦЙ, ТБУУПТФЙТПЧБФШ ВХНБЗЙ РП УФЕРЕОЙ ЧБЦОПУФЙ, РП УТПЮОПУФЙ Й Ф. Д., ЮФПВЩ ЙЪВБЧЙФШУС ПФ ЧУЕЗП ФПЗП, ЮФП НЕУСГБНЙ ИТБОЙФУС «ОБ ЧУСЛЙК УМХЮБК», ОП ОЕ РТЕДУФБЧМСЕФ ОЙЛБЛПК ТЕБМШОПК ГЕООПУФЙ.
юЕФЛП ПРТЕДЕМЙФЕ ОБЪОБЮЕОЙЕ ЛБЦДПЗП СЭЙЛБ Ч УЧПЕН РЙУШНЕООПН УФПМЕ: ОБРТЙНЕТ, Ч ЧЕТИОЙК ЧЩ ВХДЕФЕ УЛМБДЩЧБФШ ФПМШЛП ФЕ ВХНБЗЙ, ЛПФПТЩЕ РПФТЕВХАФУС ЧБН УЕЗПДОС ЙМЙ ЪБЧФТБ (Ф. Е. ЙНЕАЭЙЕ ВПМШЫХА ЧБЦОПУФШ Й/ЙМЙ ФТЕВХАЭЙЕ УТПЮОПК ПВТБВПФЛЙ), Ч ОЙЦОЙК — ДПЛХНЕОФЩ ЧФПТПУФЕРЕООПЗП ЪОБЮЕОЙС.
фЕРЕТШ РТЙ ЕЦЕДОЕЧОПН ТБЪВПТЕ ОПЧПК ЛПТТЕУРПОДЕОГЙЙ ЧЩ ПВСЪБФЕМШОП ВХДЕФЕ УТБЪХ ЦЕ УПТФЙТПЧБФШ РПМХЮЕООЩЕ ДПЛХНЕОФЩ. оЕ ЪБВЩЧБКФЕ Ч ЛПОГЕ ОЕДЕМЙ РТПЧЕТСФШ УПДЕТЦЙНПЕ УБНПЗП ОЙЦОЕЗП СЭЙЛБ (ФПЗП, Ч ЛПФПТЩК ЧЩ ХВЙТБЕФЕ ЧУЕ ОЕ УМЙЫЛПН ЧБЦОЩЕ ВХНБЗЙ) Й РЕТЕНЕЭБФШ ЧУЕ МЙЫОЕЕ Ч ЛПТЪЙОХ.
дМС ФПЗП ЮФПВЩ ТБВПФБ У ДПЛХНЕОФБНЙ ОЕ РТЕЧТБФЙМБУШ Ч ВЕЪОБДЕЦОЩЕ РПРЩФЛЙ ЧЩВТБФШУС ЙЪ-РПД ЪБЧБМПЧ, ОХЦОП ПДЙО ТБЪ РТПДХНБФШ РПТСДПЛ ЬФПК ТБВПФЩ, ПТЗБОЙЪПЧБФШ ОЕЛХА УЙУФЕНХ — Й РТЙДЕТЦЙЧБФШУС ЕЕ Ч ДБМШОЕКЫЕН. тБУРТЕДЕМЙФЕ ДПЛХНЕОФЩ РП ОЕУЛПМШЛЙН ЛБФЕЗПТЙСН, ПРТЕДЕМЙФЕ СЭЙЛ ЙМЙ РПМЛХ ДМС ЛБЦДПК ЙЪ ОЙИ; ТЕЫЙФЕ, У ЛБЛПК РЕТЙПДЙЮОПУФША ЧЩ ВХДЕФЕ РТПЧЕТСФШ ВХНБЗЙ, ЙЪВБЧМССУШ ПФ «ЪБМЕЦБЧЫЙИУС» Й ОЕОХЦОЩИ ДПЛХНЕОФПЧ. рПМХЮБС ЕЦЕДОЕЧОХА РПЮФХ, УТБЪХ ЦЕ УПТФЙТХКФЕ ЬФЙ ОПЧЩЕ ВХНБЗЙ РП УФЕРЕОЙ ЧБЦОПУФЙ. фП, ЮФП ПЮЕЧЙДОП ОЕ ФТЕВХЕФ ЧБЫЕК ОЕНЕДМЕООПК ТЕБЛГЙЙ, НПЦОП ПФЛМБДЩЧБФШ Ч УППФЧЕФУФЧХАЭХА РБРЛХ Й ЮЙФБФШ Ч НЙОХФЩ ПФДЩИБ, ЧП ЧТЕНС РЕТЕЛХТПЧ ЙМЙ ПВЕДЕООПЗП РЕТЕТЩЧБ. еЭЕ ПДОП ПЮЕОШ ЧБЦОПЕ Й РПМЕЪОПЕ РТБЧЙМП: ЛБЦДХА ВХНБЗХ ВЕТЙФЕ Ч ТХЛЙ ФПМШЛП ПДЙО ТБЪ. ьФП ОЕ ЧУЕЗДБ ЧПЪНПЦОП, ОП ЙНЕООП Л ЬФПНХ ОБДП УФТЕНЙФШУС. еУМЙ ЧЩ РПМХЮЙМЙ ДПЛХНЕОФ, ФТЕВХАЭЙК ПФ ЧБУ ЛБЛЙИ-ФП ДЕКУФЧЙК, ОЕ ПФЛМБДЩЧБКФЕ ЕЗП Ч УФПТПОЛХ ДП ФЕИ РПТ, РПЛБ ОЕ РПСЧЙФУС ЧПЪНПЦОПУФШ ЧЩРПМОЙФШ ЬФЙ ДЕКУФЧЙС. еУМЙ ЧЩ ПФМПЦЙФЕ ДПЛХНЕОФ Ч УФПТПОХ У ОБНЕТЕОЙЕН ЧЕТОХФШУС Л ОЕНХ РПЪЦЕ, ЬФП, ЛБЛ НЙОЙНХН, ПЪОБЮБЕФ, ЮФП ЧБН РТЙДЕФУС ФТБФЙФШ ЧТЕНС ОБ РПЧФПТОПЕ ЕЗП РТПЮФЕОЙЕ.
тБЪВЙТБС ЧОПЧШ РПУФХРЙЧЫЙЕ ДПЛХНЕОФЩ, ОЕ ПФУФХРБКФЕ ПФ ЬФПЗП ЪПМПФПЗП РТБЧЙМБ: РТПЮЙФБЧ ВХНБЗХ, РТЙНЙФЕ ТЕЫЕОЙЕ — ЧБЦОБ МЙ ПОБ. еУМЙ ДБ — ФБЛЦЕ ОЕНЕДМЕООП ДЕКУФЧХКФЕ. тБЪХНЕЕФУС, ОЕ ЧУЕЗДБ ЧПЪНПЦОП РТЙУФХРЙФШ Л ДЕМХ ВЕЪПФМБЗБФЕМШОП. ч ЬФПН УМХЮБЕ РПУФБТБКФЕУШ УДЕМБФШ УТБЪХ ЦЕ ИПФШ ЮФП-ОЙВХДШ, ИПФС ВЩ ПДЙО НБМЕОШЛЙК ЫБЗ — ОБРТЙНЕТ, РТПУФП РТПДХНБФШ, ЛБЛ ЙНЕООП ЧЩ ВХДЕФЕ ЧЩРПМОСФШ РТЕДУФПСЭЕЕ ДЕМП. пРЩФ РПЛБЪЩЧБЕФ: ЕУМЙ ЧЩ ОЕ РТЙМПЦЙФЕ ЛБЛЙИ-ФП, РХУФШ УПЧУЕН ОЕЪОБЮЙФЕМШОЩИ, ХУЙМЙК Л ФПНХ, ЮФПВЩ ДЕМП ВЩМП ЙУРПМОЕОП, ПОП ФБЛ Й ОЕ УДЧЙОЕФУС У НЕУФБ — РП ЛТБКОЕК НЕТЕ, ДП ФЕИ РПТ, РПЛБ ОЕ РТЕЧТБФЙФУС Ч «ЗПТСЭЕЕ».
чТЕНС ДМС «ВЕЪДЕМШС»
оБЮБЧ ХЮЙФЩЧБФШ УЧПЙ ЧТЕНЕООЩЕ ТБУИПДЩ Й ЛПОФТПМЙТПЧБФШ УЧПА ДЕСФЕМШОПУФШ, ЧЩ РТЙПВТЕФБЕФЕ ЧПЪНПЦОПУФШ ХУРЕЧБФШ ВПМШЫЕ, ЮЕН РТЕЦДЕ. пДОБЛП УМЙЫЛПН ФЭБФЕМШОПЕ, ЦЕУФЛПЕ РМБОЙТПЧБОЙЕ, ОЕ ПУФБЧМСАЭЕЕ УЧПВПДОЩИ ПФТЕЪЛПЧ ЧТЕНЕОЙ НПЦЕФ ЧОПЧШ РТЕЧТБФЙФШ ЧБУ Ч ХУФБЧЫЕЗП, ЪБДЕТЗБООПЗП Й ОЙЮЕЗП ОЕ ХУРЕЧБАЭЕЗП ЮЕМПЧЕЛБ.
пФДЩИ ФБЛ ЦЕ ОЕПВИПДЙН ДМС ДПУФЙЦЕОЙС ХУРЕИБ, ЛБЛ Й ТБВПФБ. уФТЕНМЕОЙЕ ЙУРПМШЪПЧБФШ У ФПМЛПН ЛБЦДХА УЕЛХОДХ НПЦЕФ РТЙЧЕУФЙ Л ОЕТЧОПНХ ЙУФПЭЕОЙА. ч РПРЩФЛБИ ХУРЕФШ ЛБЛ НПЦОП ВПМШЫЕ МАДЙ ЮЙФБАФ ЧП ЧТЕНС ЕДЩ, ВЕТХФ У УПВПК ОПХФВХЛ, ПФРТБЧМССУШ ОБ РМСЦ, ЧЕДХФ РЕТЕЗПЧПТЩ РП НПВЙМШОПНХ ФЕМЕЖПОХ ЧП ЧТЕНС УЕНЕКОПЗП ХЦЙОБ... ч ЛПОЕЮОПН ЙФПЗЕ, ЬФП ОЕ РПЧЩЫБЕФ ПВЭЕК ЬЖЖЕЛФЙЧОПУФЙ, ОЕ РТЙОПУЙФ ЛБЛЙИ-ФП ПУПВЕООП ГЕООЩИ ТЕЪХМШФБФПЧ, ОП МЙЫБЕФ ЦЙЪОШ УФПМШ ОЕПВИПДЙНПЗП ТБЧОПЧЕУЙС.
рПЪЧПМШФЕ УЕВЕ ЧТЕНС ПФ ЧТЕНЕОЙ ОЙЮЕЗП ОЕ ДЕМБФШ: РТПУФП ХЦЙОБФШ, РТПУФП ЪБЗПТБФШ, МАВПЧБФШУС ЪБЛБФПН ЙМЙ ОБВМАДБФШ ЪБ РПМЕФПН РФЙГ. х ЛБЦДПЗП ДЕМПЧПЗП ЮЕМПЧЕЛБ ДПМЦОЩ УМХЮБФШУС ЧТЕНС ПФ ЧТЕНЕОЙ НЙОХФЩ Й ЮБУЩ РПМОПЗП ТБУУМБВМЕОЙС, ПУЧПВПЦДЕОЙС ПФ ЕЦЕДОЕЧОПК РПМЕЪОПК ДЕСФЕМШОПУФЙ.
хНЕАЭЙЕ ЙОПЗДБ ПФЛМАЮБФШУС ПФ ДЕМ Й РТЕДБЧБФШУС «ВЕЪДЕМША» Ч ЛПОЕЮОПН ЙФПЗЕ ХУРЕЧБАФ УДЕМБФШ ОБНОПЗП ВПМШЫЕ, ЮЕН ФЕ, ЛФП ОЕ ДБЕФ УЕВЕ РТБЧБ ОБ ПФДЩИ. «чТЕНС ДМС ВЕЪДЕМШС» — ЬФП ОБ УБНПН ДЕМЕ ЧТЕНС ЧПУУФБОПЧМЕОЙС УЙМ, Б ФБЛЦЕ ВЕУУПЪОБФЕМШОПК ФЧПТЮЕУЛПК ТБВПФЩ. рПЛБ ЧЩ ТБУУМБВМСЕФЕУШ Й ПФДЩИБЕФЕ, ЧБЫ НПЪЗ РТПДПМЦБЕФ ТБВПФБФШ. вМБЗПДБТС РТЕДПУФБЧМЕООПК УЧПВПДЕ, ПО НПЦЕФ УЕКЮБУ ЪБОСФШУС «ПВТБВПФЛПК» ФЕИ ЪБДБЮ, ЛПФПТЩЕ ЧЩ ЕЭЕ ОЕ УФБЧЙМЙ РЕТЕД УПВПК ПУПЪОБООП, Б МЙЫШ ОБНЕФЙМЙ НЙНПИПДПН. уЧПВПДОП ЧУРМЩЧБАЭЙЕ БУУПГЙБГЙЙ, ОЕ ПЗТБОЙЮЕООЩЕ ТБНЛБНЙ ЛПОЛТЕФОПК ЪБДБЮЙ, ФТЕВХАЭЕК ОЕНЕДМЕООПЗП ТЕЫЕОЙС, Ч ТЕЪХМШФБФЕ ДБТСФ ОБН ОЕПЦЙДБООЩЕ, УЧЕЦЙЕ Й ПТЙЗЙОБМШОЩЕ ТЕЫЕОЙС, ОПЧЩЕ ЙДЕЙ — ЧУЕ ФП, ЮФП ОЕРТЕНЕООП ФТЕВХЕФУС ДМС ДПУФЙЦЕОЙС ХУРЕИБ.
Аудит использования рабочего времени начинается с анализа планового объема рабочего времени, исчисляемого методом вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и потерь рабочего времени из расчета среднего числа часов работы одного среднесписочного рабочего за год, месяц. Он заканчивается соотнесением планового объема рабочего времени с фактическим, реальным фондом рабочего времени, величина которого зависит от численности работников, продолжительности рабочего периода в днях, продолжительности рабочего дня, количества отработанных человеко-часов. Сравнение плановых (расчетных, базисных) показателей с фактическими обнаруживает потери рабочего времени в абсолютных единицах и в процентах.
В ходе анализа эффективности использования рабочего времени составляется таблица:
Показатель |
Значение |
||
План |
Факт |
Отклонение, % |
|
Среднесписочное количество работников, чел. | |||
Количество отработанных дней, чел\ч | |||
Неявки на работу (дней) в том числе по причинам: очередные отпуска, учебные отпуска, болезни, и другие неявки, разрешенные законом или администрацией, прогулы | |||
Среднесписочная продолжительность рабочего дня, час | |||
Среднее количество часов работы одного работника, час | |||
Количество отработанных часов работниками, чел\час. | |||
Среднее количество дней работы одного работника, час |
Все эти показатели рассчитываются как отклонение плана и факта в процентах.
Более детальную характеристику использования рабочего времени в организации дает анализ баланса рабочего времени одного среднесписочного работника.
Эффективность использования рабочего времени определяют возможным сокращением численности работников и величиной недопроизведенной продукции за счет потерь и нерациональных затрат рабочего времени.
Аудит укомплектованности персоналом
Аудиторская экспертиза заполнения штатных должностей начинается с получения информации, какого рода обязанности выполняет работник (описание должности) и каковы должны быть его знания и навыки для этого (специфика должности).
При анализе штатных должностей целесообразно использовать количественные методы: функциональный анализ рабочего процесса; анкетирование.
Функциональный анализ рабочего процесса применяется для характеристики сущности рабочего процесса, описаний рабочего процесса и получения данных, необходимых для формулировки требований к работникам. Достоинство метода в получении количественных оценок рабочего процесса. С его помощью все рабочие процессы могут быть классифицированы, например, в целях установления уровня заработной платы работника.
При использовании должностного анкетирования для количественной оценки должностей используется стандартизированная анкета. Её заполняет сам аудитор. Разделы анкеты условно можно разделить на следующие:
1. Источники служебной информации: откуда и как исследуемое должностное лицо получает необходимые для его работы данные?
2. Умственная работа: какого рода решения, аналитические или проектно-планировочные процедуры, выполняет работник, занимающий данную должность?
3. Затраты физического труда: какие физические затраты и какие инструменты необходимы для данного рабочего процесса?
4. Контакты с другими людьми: какого рода взаимодействия с окружающими необходимы для выполнения работы данным должностным лицом?
5. Условия на рабочем месте: в каких физических и социальных условиях трудится работник?
Существуют компьютерные программы для количественной оценки рабочих должностей. Используются семь основных параметров: характер принимаемых решений, взаимосвязи, ответственность, необходимость рабочих навыков и обучения, наличие и характер затрат ручного труда, использование оборудования и транспортных средств, обработка информации.
Эти оценки позволяют кратко описать рабочее место (должности) и проводить сопоставление различных процессов.
Достоинство метода анкетирования в его апробированности, недостаток – большие затраты времени и труда. Анкетный опрос дает только самую общую картину рабочей должности.
Аудитор оценивает сложность труда. В отечественной практике для установления разряда сложности работ оцениваются следующие функции: расчеты, подготовка рабочего места или работы, ведение рабочего процесса, управление оборудованием, ответственность в работе. В зависимости от степени значимости этих функций для выполнения той или иной работы они могут быть определены как простая, средняя и сложная. Каждая степень сложности работы имеет максимальную и минимальную оценку. Общая оценка сложности работы определяется суммированием оценок по всем функциям с помощью балльной оценки.
Далее аудитор оценивает сочетание индивидуального и коллективного труда в организации. Для этого он изучает сведения о количественной оценке личного трудового вклада каждого работника в конечный результат и о количественной оценке вклада каждого работника в конечный результат и о количественной оценке вклада конкретного трудового коллектива в общий результат работы предприятия.
Первый показатель - коэффициент трудового участия - учитывает производительность труда работника, качество работы, соблюдение трудовой дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям. Эффективность его использования зависит от зрелости коллектива, гласности, принципиальности и активного участия всех членов коллектива в решении вопросов морального и материального стимулирования.
Второй показатель - коэффициент трудового вклада - учитывает значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции (работ), качество продукции, состояние трудовой дисциплины.
Аудитор оценивает правильность применения этих показателей с позиции развития демократических начал в управлении, укрепления трудовой и технологической дисциплины, воспитания сознательного отношения к труду. Правильное применение этих показателей способствует формированию мотивационного ядра личности, соответствующего современным условиям и поставленным задачам.
Окончание статьи, посвящённой методу моментных наблюдений. Метод помогает понять, как сотрудники расходуют рабочее время, позволяет выявить простои в работе и эффективнее организовать труд в организации. В был подробно описан сам метод моментных наблюдений. Во второй части автор рассказывает о том, как метод применяется на практике, описывает конкретный пример.
В 2004 году закончила экономический факультет Московского авиационного института по специальности «Экономика и управление на предприятии». В сфере управления персоналом работаю с 2005 года. На текущий момент являюсь руководителем консалтинговой компании ООО "ПрогрессКАМ». Специализируюсь на вопросах нормирования и организации труда, мотивации персонала, разработки организационно-распорядительной документации, организационного развития компаний. Имею публикации в журналах «Кадровые решения» и «Планово-экономический отдел».
Пример практического применения ММН:
Метод был довольно успешно использован на предприятии, основной сферой деятельности которого является оказание IT-услуг и услуг связи. В обиходе он получил название «Засланный казачок».
Предыстория такова: в управлении по экономике и финансам данного предприятия в связи с увольнением начальника расчетно-тарифного отдела образовалась вакансия. Ее не могли закрыть в течение более чем полугода. В этот период работу отдела одновременно курировали руководитель управления и заместитель генерального директора по экономике и финансам.
Что интересно, если на первых порах специалисты отдела продолжали эффективно выполнять свои функции, то спустя два месяца (с момента образования вакансии) от руководителей смежных подразделений начали поступать жалобы на работу отдела (в частности на увеличение сроков расчета смет, согласования договоров и сметной документации) . При этом специалисты, парируя эти обвинения, ссылались на резко возросший объем работ, что косвенно подтверждалось данными системы учета рабочего времени: они приходили на работу за час, полтора до начала рабочего дня и/или уходили спустя час, полтора после его окончания.
Для разрешения сложившейся ситуации в расчетно-тарифный отдел временно был переведен один из стажеров управления по работе с персоналом. Перед ним кулуарно была поставлена задача - наряду с выполнением вспомогательных работ провести в отделе скрытое наблюдение по ММН. Это был своеобразный эксперимент, материалы и результаты которого легли в основу отчета (стажера) о производственной практике.
Краткая характеристика проведенной работы:
Общая продолжительность работы составила 23 рабочих дня , из которых 5 дней было затрачено на ознакомление со спецификой деятельности отдела, функциями сотрудников, вхождение в коллектив и на подготовку к наблюдению, 15 дней заняло непосредственно наблюдение, а оставшиеся 3 дня ушли на обработку и анализ полученных результатов.
Необходимый объем наблюдений был рассчитан по формуле (1) :
Количество обходов по формуле (2) :(в отделе 4 сотрудника).
Наблюдения проводились в соответствии с графиком , представленным ниже:
Таблица № 1. График наблюдений
Основным ориентиром при составлении этого графика являлся режим работы стажера - неполная рабочая неделя.
Время начала каждого конкретного обхода (в тот или иной день наблюдения) было установлено с помощью ППП (пакета прикладных программ) MS Excel. Для этого была использована функция СЛУЧМЕЖДУ(нижняя_граница;верхняя_граница).
Таблица № 2. Генерация случайных чисел
Соответственно 1-й обход должен был произойти в 09:07, 2-й обход в 09:32, 3-й обход в 11:24 и т.д.
Маршрут обходов не разрабатывался, так как все рабочие места находились в пределах постоянной видимости стажера (наблюдения осуществлялись в помещении общей площадью 20 м2) . Большую часть наблюдений стажер произвел, что называется, не сходя со своего рабочего места.
Виды деятельности, подлежащие регистрации, были определены на основании наблюдений за сотрудниками, сделанных в течение 5-ти первых дней работы стажера в отделе. По результатам этих наблюдений была составлена таблица № 3. Она оказалась весьма полезной: к ней было удобно обращаться, чтобы уточнить корректность отнесения фиксируемого момента к тому или иному виду деятельности. Кроме того, с учетом данных этой таблицы была заполнена лицевая сторона листа наблюдений (блок «Вид деятельности") (Рис. 4) .
Таблица № 3. Состав видов деятельности
Всего было заполнено 15 листов наблюдений. На рис. 4 в качества примера представлен заполненный лист наблюдений № 1:
Заполнение листов наблюдений производилось непосредственно в ППП MS Excel, что значительно сократило время их обработки, а также обеспечило закрытость проводимого исследования.
Процесс обработки заключался в подсчете количества зафиксированных моментов по каждому виду деятельности в разрезе конкретного сотрудника и отдела в целом, а также в определении общей суммы моментов наблюдений по всем видам деятельности и установлении удельного веса каждого вида деятельности. При этом сначала подсчет количества зафиксированных моментов производился отдельно по каждому листу наблюдений (заполнялась таблица № 4) , затем путем суммирования полученных результатов, формировались итоговые значения за весь период наблюдения (таблица № 5) .
Вот так постепенно вырисовывалась картина фактических затрат рабочего времени сотрудников отдела.
Таблица № 4. Число зафиксированных моментов наблюдений
Таблица № 5. Итоги наблюдения
Анализ полученных результатов:
По итогам наблюдений было установлено, что (в среднем) рабочее время сотрудников отдела распределяется следующим образом: 6% занимает обслуживание рабочего места, 4% - подготовительно-заключительная деятельность, 39% - основная деятельность, 12% - вспомогательная деятельность, 22% - потери рабочего времени, 5% - отдых и личные надобности. В результате загрузка одного сотрудника (в среднем) составляет 55%.
Потери рабочего времени сотрудников отдела варьируются от 15% до 32%. Самый высокий процент потерь был выявлен у специалиста (без категории) - 32%. Далее следуют специалист 2-й категории - 25%, специалист 1-й категории - 18%, ведущий специалист - 15%.
Наибольшей в структуре потерь рабочего времени является доля потерь, связанных с нарушением трудовой дисциплины (18%) . Печальными лидерами среди сотрудников по уровню этих потерь являются специалист (без категории) (31%) и специалист 2-й категории (21%) .
В целом, исходя из результатов наблюдений, резервы рабочего времени за счет сокращения потерь, связанных с нарушением трудовой дисциплины и потерь, обусловленных организационно-техническими причинами, в среднем составляют 22%.
Однако существуют и скрытые резервы (Рис. 7) . Это резервы рабочего времени за счет сокращения непредвиденных работ. В среднем по отделу они составляют 11%.
Вывод: Анализ результатов наблюдений показал, что основной причиной неэффективной работы отдела является нерациональное использование сотрудниками своего рабочего времени.
Управленческие решения, принятые по итогам работы:
Введена система планирования и отчетности для сотрудников отдела. В соответствии с ней каждый сотрудник в конце рабочей недели (пятница до 12:00) должен представлять руководителю управления или его заместителю отчет о выполненных работах, а также план работ на следующую неделю.
Часть поручений руководства управления , которые ранее поступали в отдел через ведущего специалиста, стали поступать в отдел через специалиста (без категории) и специалиста 2-й категории. Они же стали представлять руководству и отчет об их выполнении.
В целях сокращения объема непредвиденных работ расчет и корректировка смет к договорам стали производиться специалистами отдела исключительно на основании служебных записок от подразделений , а не в авральном порядке.
Таблица № 6. План работ на неделю
Таблица № 7. Отчет о выполнении плана работ
Вместо эпилога:
ММН - это эффективный и довольно простой в применении способ выявления резервов рабочего времени сотрудников/оборудования. Его главные преимущества состоят в том, что он не требует от наблюдателя ни специальной подготовки, ни больших затрат времени и средств на свою реализацию. Поэтому, любой руководитель (компании, структурного подразделения, магазина, склада и т.п.) может без особого труда использовать его в своей управленческой практике.
Приложения к статье:
Таблица № 1. Значения коэффициента доверия для различных доверительных вероятностей