Теория мотивации Ф. Герцберга. Вопросы мотивации в работах фредерика герцберга Что согласно теории герцберга является мотивирующим фактором

Екатеринбург 2010

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………..………………...…...3

1. Теории Фредерика Герцберга и их основы.....……………………………….3

2. Применение теоретических взглядов в сфере трудовой деятельности.……4

3. Изменения происходящие в компании…………. ...……………………........6

4. Великие реформы………………..……………….……………………………8

5. Наше время……………………………..……………………………………..10

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………….…..…………………………………………………....11

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………….….……………………………....13

Введение

Фредерик Герцберг родился 18 апреля 1923 года в США, психолог по образованию, работающий в настоящее время профессором в университете, изучал мотивацию к труду в компаниях, которым он оказывал консультационные услуги. Его теория мотивации к труду, называемая также теорией факторов “актуализации-атмосферы”, основывается на иерархическом подходе к потребностям человека, а также на исследованиях библейских мифов об Адаме и Аврааме. Факторами актуализации являются труд и все получаемые благодаря ему формы признания. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Факторами атмосферы являются материальное вознаграждение, гарантии занятости, политика управления компанией и взаимоотношения среди сотрудников. Использование только этих факторов обеспечивает лишь временное удовлетворение от труда и не приводит к долгосрочному изменению поведения. Гипотеза Ф. Герцберга о том, что человек должен развиваться благодаря труду, и попытки практического использования его предложений получиили широкое распространения в 1970-х гг. Руководители компаний используют методы обогащения содержания труда и расширения задач, поливалентности и чередования выполняемых операций, сторонником которых является Ф. Герцберг. Он критиковал лежащее в основе тейлоризма представление о роли индивида в процессе труда. На современном этапе развития общества интересовавшие Ф. Герцберга тема кажутся весьма далекими от текущих проблем, что подчеркивает теоретическую слабость его основных допущений.

1. Теории Фредерика Герцберга и их основы

Фредерик Герцберг является социальным психологом, специализирующемся на проблемах труда и деятельности компаний. Один из краеугольных камней его научных работ - теория человеческих потребностей: он заимствует свои идеи из психологии, из дарвинизма, а также из великих христианских мифов. Психология и сравнительные исследования позволили Ф. Герцбергу сделать вывод о том, что организмы человека и животного сопоставимы до тех пор, пока они вынуждены подчиняться своим потребностям. Однако у людей потребности имеют иерархическую структуру: на вершине пирамиды -потребность в самосовершенствовании, которая может быть удовлетворена посредством труда. С другой стороны изучение великих мифов иудеев и христиан показывает, что они выражают общие для всего человечества типы мотивации.

В мифе об Адаме говорится, что первый человек обладал всеми признаками совершенства, но был изгнан Богом из Рая на Землю за то, что вкусил плод древа познания:

Две тысячи лет обучения убедили массы в том, что когда Адам был изгнан из Рая, человечество оказалось осужденным, признанным порочным и обреченным на страдания. Исходя из понятия вины, жизнь человека должна была наполниться страданиями, назначенными в качестве искупления за грехопадение Адама. Следовательно, первой целью человека является уклонение от многочисленных, способных причиняющих боль ситуаций, с которыми он встречается в своем новом мире (Herzberg, 1966: Ch. 2).

Следовательно, в каждом человеке существует стремление избежать страдания. Кто-то может разглядеть его в трудовой деятельности, когда человек пытается улучшить условия свой деятельности. Однако это улучшение не соответствует динамическому подходу индивида к труду и не способно удовлетворить его потребность в осуществлении задуманного и в самореализации.

Второй выражающий универсальное видение человека миф связан с историей Авраама. В нем выражена совершенно иная точка зрения. Ф. Герцберг приводит отрывок из Библии, в котором Бог обещает Аврааму потомство, столь же многочисленное, как количество песчинок на берегу моря, если Авраам будет повиноваться ему, и отправится в Землю обетованную. Ф. Герцберг делает такой вывод: “Второе определение человека заключается в том, что он является изобретательным существом, имеет врожденные добродетели, так что Бог выбрал его в качестве своего земного посланца” (Herzberg, 1966: Сh. 2). Данная точка зрения является динамической и позитивной, поскольку человек рассматривается полным сил и нуждающимся лишь в помощи для достижения собственной цели.

Библейский миф учит нас тому, что двойственная природа людей соответствует двум взглядам на человечество. Первый отражает пессимистическую традицию представления человеческой натуры (янсенизм XVIII в.), согласно которой человек испытывает на себе последствия первородного греха. За ним необходимо наблюдать и руководить его действиями, он ищет защиты от страданий, причиняемых ему извне, в долине скорби, в которой он очутился после своего грехопадения (“будешь добывать хлеб в поте лица своего”), где человек влачит жалкое существование в ожидании смерти. В соответствии со вторым, оптимистическим взглядом, человек, созданный по образу и подобию Божию, является существом, полным добродетелей и изобретательности, до тех пор, пока он имеет возможности для их развития.

2. Применение теоретических взглядов в сфере трудовой деятельности

Эти перенесенные в сферу трудовой деятельности мифы интерпретируются как избавление от страданий и стремление к развитию. Мотивация к труду должна основываться на второй системе воззрений на человеческую природу. И Ф. Герцберг находит ей подтверждение в результатах своих многочисленных эмпирических исследований. Они позволили ему обнаружить и определить факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий. Факторы первого типа, влияющие на удовлетворенность, соответствуют природе Авраама и называются факторами актуализации. Факторы второго типа, влияющие на неудовлетворенность, называются атмосферными (внешними) или “гигиеническими” и соответствуют природе Адама. Ф. Герцберг приводит пять факторов актуализации: достижение цели; признание, получаемое в результате достижения цели; труд как таковой; возможности развития или роста. Внешние факторы более многочисленны: управленческая политика компании; менеджмент (его достоинства и недостатки); материальное вознаграждение; условия труда; отношения с другими людьми (руководителями, сотрудниками, партнерами); престижность работы; гарантии занятости; факторы личной жизни (когда трудовая деятельность оказывает влияние на личную жизнь, например, при переводе на другое место работы).

Факторы актуализации обеспечивают людям длительное чувство удовлетворенности. Выполнение заданий, которые приводят к личностному совершенствованию в процессе труда (а не являются скучными и рутинными), осознание завершенности работы; изменение труда как такового; чувство ответственности за порученное дело - все это приводит к долгосрочным позитивным изменениям в установках работников, поскольку опирается на характерный для Авраама единственный действенный способ мотивации. Внешние факторы, такие как увеличение зарплаты, изменение стиля руководства, изменения в управлении персоналом, улучшение условий труда, воздействия на взаимоотношения между людьми, способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, которая иногда достигает значительного уровня, но их влияние носит краткосрочный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении.

Для подтверждения правильности теоретических оснований и с целью обобщения опыта применение данных факторов Ф. Герцберг использует результаты своих эмпирических исследований, выполненных им в различных компаниях многих стран мира (в США; в промышленной, сельской и больничной обстановке; среди представителей всевозможных профессий в Западной Европе, Венгрии и Финляндии). Когда он просил респондентов рассказать о своих самых приятных и самых неприятных воспоминаниях, они всегда вспоминали связанные с факторами актуализации позитивные действия (“У меня была более интересная работа” или “Мой босс на прежней работе всегда поздравлял меня лично”), и негативные действия, имеющие отношение к внешним факторам (“Я получил прибавку к зарплате, это хорошо, но не соответствует тому, что компания действительно могла бы для меня сделать” и т. д.).

Широкую известность получили два приводимые Ф. Герцбергом примера. Первый касается организации работы секретарш в компании Bell Telephone. Сотрудницы должны были отвечать на письма акционеров компании. Ответы писались по заранее установленной форме и дважды проверялись начальством. При этом оказалось, что моральное состояние секретарш было подавленным, они часто не выходили на работу и совершали множество ошибок. Изменение некоторых внешних факторов (повышение зарплаты, изменение иерархического статуса, более совершенное планирование условий труда) не позволило исправить ситуацию. В результате было решено изменить организацию труда сотрудниц. Каждая из них получила свою зону ответственности, в которой она хорошо ориентировалась и могла давать консультации коллегам. Контроль со стороны начальства был ослаблен. Письма стали сочиняться и подписываться самими секретаршами. Они стали самостоятельно распределять между собой дневную нагрузку. В первые недели после введения новшеств производительность труда несколько снизилась, но в дальнейшем произошел ее резкий рост, а качество ответов достигло невиданного ранее уровня.

Другой пример связан с установкой телефонов в той же Bell Telephone. Первоначально работа с одним клиентом распределялась между несколькими отделами: приема заказов, установки и подключения аппаратов, проверки их функционирования. В результате страдали сроки и качество исполнения заказов. Затем все три функции по обслуживанию клиентов стали передаваться отдельным сотрудникам, которые принимали заказ, выполняли подключение, проверяли линию и сдавали работу заказчику. Результат таких нововведений оказался феноменальным с точки зрения роста эффективности и качества обслуживания и повышения удовлетворенности сотрудников.

3. Изменения происходящие в компании

Влияние теорий Фредерика Герцберга, с точки зрения используемых в компаниях методов управления персоналом, оказывалось чрезвычайно существенным и приводило к получению положительных результатов (степень воздействия варьировалась в зависимости от страны происхождения компании).

Нет никаких сомнений в том, что распространившиеся в 1960-1970-х гг. управленческие методы “обогащения” и расширения рабочих заданий, а также их ротации во многом обязаны своим появлением Ф. Герцбергу. Доминировавшие в тот период представления о природе человека и о его потребностях в процессе работы основывались на идеях Ф. Тейлора и Г. Форда и подразумевали, что работникам требуется лишь высокая зарплаты, способная обеспечить им уровень жизни, недостижимый для предшествующих поколений (см. ТЕЙЛОР, Ф.; ФОРД, Г.), А вопрос о природе труда имел для руководителей второстепенное значение. Тот факт, что рабочие требовали высокой зарплаты, способной в большей или меньшей степени удовлетворить их основные потребности, связывался с предположением о том, что они могут работать без проявления интереса к работе как таковой - в соответствии с представлениями Ф. Тейлора, согласно которым задание должно было распределяться не рабочими, а менеджерами. Катастрофические последствия подобного подхода к организации труда стали проявляться в то время, когда начинал свои исследования Ф. Герцберг. После экономического бума послевоенных лет период второй половины 1960-х и до начала 1980-х гг. стал эпохой, в течение которой на первый план в сфере трудовой деятельности вышли недовольство работой и нежелание заниматься неквалифицированным трудом. Во многих крупных компаниях промышленно развитых стран возникали те же самые проблемы: количество прогулов среди неквалифицированных рабочих достигло наивысшей отметки, пренебрежение заботой о качестве нередко принимало формы, напоминающие откровенный саботаж, и при этом наблюдались негативные установки по отношению к труду, обусловленные недостаточным к нему интересом. Все эти факторы вызывали серьезную обеспокоенность предпринимателей и политиков. Различные общественные движения наподобие движения хиппи на Западном побережье США или организаций европейских радикалов образца 1968 г. угрожали обществу, основанному на индустриальных порядках. Mtro, boulot, dodo (метро, работа, сон) - знаменитый лозунг студенческой революции 1968 г. иллюстрирует неприятие общества, которое, как считается, обеспечивает благосостояние, но при этом отвергает тех, кто его обслуживает.

По-видимому, возможны несколько объяснений этого кризиса. Например, Ф. Герцберг в их числе называет отсутствие внимания к основным потребностям человека натуры, неприятие рабочими тяжелых условий труда, нежелание следовать ограничениям, обусловленным характером промышленного производства. Многие представители администраций предприятий, политические деятели и лидеры профсоюзов приняли подобное объяснение и стали искать на своих уровнях средства решения проблем, производя изменения в политике правительств индустриально развитых стран с целью улучшения условий труда. В то же время многие компании, в особенности крупные, осуществили у себя конкретные реформы, затрагивающие интересы неквалифицированных и низкоквалифицированных рабочих.

Характер этих перемен определялся влиянием двух групп ученых. Первая опиралась на результаты исследований Ф. Герцберга и стремилась к “обогащению” и расширению рабочих заданий, а также к их ротации. Если неприятие труда обусловлено тем, что он не вызывает интереса, то для исправления сложившейся ситуации должны приниматься все доступные меры. Повышение ответственности тех, кто контролирует работу промышленного оборудования, предоставление им возможности решать дополнительные задачи, например, осуществлять переналадку и ремонт техники или самостоятельно обслуживать клиента (назначение группы лиц или работника, ответственного за решение этих задач) позволяет обеспечить попеременное выполнение рабочими разных операций, что в конечном итоге способствует повышению привлекательности труда и мотивации к выполнению рабочих заданий. Аналогичный подход применим и для выполняемых в офисе заданий. Главным является тщательный анализ состояния и содержания рабочих заданий для того, чтобы вернуть сотрудникам обязанности, которых они лишились вследствие чрезмерного разделения труда (к которому стремился тейлоризм).

Успех применения теории мотивации Ф. Герцберга нельзя понять без учета вклада другого научного направления, которое консолидировало перечисленные выше принципы и придало им дополнительные нюансы. Речь идет о социально-культурном направлении, базировавшемся на результатах новаторских работ группы ученых лондонского Тэвистокского института. Начавшиеся еще до начала Второй мировой войны исследования были ориентированы на использование достижений психологии и психоанализа. Основная идея, разрабатывавшаяся этой группой, заключалась в том, что для модификации поведения индивида необходимо убедить его начать работать в интересах группы. Так, члены малой рабочей группы, получив независимость и испытывая доверие к своей организации, начинали действовать гораздо более эффективно, чем в условиях старой системы. Работа в малых самоуправляемых группах оказывается более производительной, чем в прежних моделях организации труда, распределяемого и управляемого иерархической структурой. Эта идея получила практическое воплощение в создании так называемых полуавтономных групп.

В 1950 г. в качестве доказательства важности взаимосвязи между типом рабочих заданий и организацией их выполнения были представлены результаты знаменитого эксперимента в организации труда рабочих британских угольных шахт (Trist and Bamforth, 1951). В определенных технических условиях формирование специализированных задач не стимулирует людей к ответственной работе. Внутренний моральный климат и эффективность труда значительно улучшились после создания полуавтономных групп, в которых шахтеры получили право самостоятельно организовывать свою деятельность. В результате произошло значительное сокращение опозданий, прогулов и случаев производственного травматизма. Другие эксперименты также принесли аналогичные результаты. Практика создания полуавтономных групп имела большой успех в период распространения идей Ф. Герцберга. Влияния обоих этих направлений взаимно дополняли друг друга.

Для обеих теорий общим является представление о том, что поведение индивида определяется им самим, как утверждал Ф. Герцберг, или влиянием группы на индивида, как считали ученые Тэвистокского института. Реформы, проведенные в компаниях на основе результатов исследований, выполненных представителями обоих направлений, почти всегда сочетают в себе принцип “обогащения” и расширения труда с созданием автономных или полуавтономных групп.

4. Великие реформы

В соответствие с идеями Ф. Герцберга и рекомендациями ученых тэвистокской группы было предпринято множество шагов, направленных на преодоление проблем, с которыми столкнулись компании и индустриальное общество в целом. Далее приводятся некоторые из самых известных случаев проведения подобных реформ.

Прежде всего следует упомянуть изменения, осуществленные в начале 1970-х гг. на заводах шведской компании Volvo в городе Кальмаре. Сложившийся на этих предприятиях плохой социальный климат, последствия которого стали проявляться в частых прогулах рабочих сборочных цехов и низком качестве продукции, что в свою очередь, подрывало имидж торговой марки Volvo и обусловило снижение объемов продаж, вынудил руководителей фирмы отказаться от использования конвейерных линий сборки и перейти к выпуску машин самостоятельными подразделениями компании. Для этого детали автомобилей доставлялись в разукрупненные цеха. Действовавшие в них рабочие бригады целиком отвечали за сборку машин. Эти бригады (той же численности, что и раньше) самостоятельно распределяли рабочие задания между своими членами, выполняли их к установленным срокам и несли ответственность за качество продукции. Таким образом, обеспечивалось разнообразие выполняемых рабочими операций, что повышало их универсальность. Кроме того, работники проходили дополнительное обучение решению новых технических и управленческих задач и приобретали навыки коллективного труда. В результате удалось добиться существенных позитивных сдвигов, что признавалось всеми заинтересованными сторонами - рабочими, администрацией и профсоюзами. В компании улучшился социальный климат, существенно снизилось число прогулов и резко возросло качество продукции. Успех Volvo привлек внимание к ее опыту специалистов всего мира.

В то же самое время в некоторых европейских странах были предприняты другие направленные на изменение сложившейся в промышленности ситуации меры, причем нередко принимаемые решения исходили от правительственных или иных официальных учреждений. Так, в Германии в начале 1970-х гг. правительство социал-демократов приступило к реализации программы под названием “Гуманизация труда” (Humanisierung der Arbeit). Ее целью было проведение исследований и внедрение на немецких предприятиях изменений, подобных тем, которые провела у себя компания Volvo. Эти нововведения были нацелены на реорганизацию труда в соответствие с рассмотренными выше теориями Ф. Герцберга. Во Франции в 1974 г. правительство для поощрения внедрения социальных инноваций и реализации исследовательских программ учредило Национальное управление по улучшению условий труда. Благодаря его усилиям было оказано содействие внедрению многих новшеств, нацеленных на улучшение организации и условий труда в компаниях, результаты которых нашли отражение в отчетах, опубликованных этим государственным учреждением.

В Великобритании аналогичное движение было относительно более слабым в силу таких причин, как наличие длительной истории индустриализации, отсутствие существенных социально-политических изменений сопоставимых с теми, которые произошли в Германии и Франции, и главным образом благодаря вниманию, уделявшемуся профессиональным способностям и квалифицированным рабочим. Результатом этого явилось прочное сочетание автономности на уровне цехов и осуществление в них строгого контроля. Тем не менее, в английских компаниях были внедрены многие новые формы организации труда и, в частности, касающиеся увеличения разнообразия выполняемых работ и создания автономных групп.

В США это движение было, по-видимому, значительно замедлено в силу традиции ведения переговоров о заключении коллективных договоров, во время которых представители профсоюзов и администрации обсуждают основные правила, которые, как предполагается, должны сохраняться неизменными или подвергаться лишь незначительной корректировке (например, в отношении определения трудового стажа или описания работ) и которые дают рабочим ощущения наличия у них собственных прав. Новые реформы организации труда вводились администрациями не без активного противодействия со стороны профсоюзов. Можно утверждать, несмотря на отсутствие точных данных, что родина Ф. Герцберга оценила его идеи, далеко не так высоко как другие страны.

Идеи Ф. Герцберга во многом способствовали развитию движения в поддержку реорганизации труда, преобразований внутри компаний и изменений в трудовых отношениях в большинстве промышленно развитых странах, которые ранее ориентировались на концепцию разделения труда Ф. Тейлора и Г. Форда и имели ограниченный взгляд на человека в процессе осуществления им трудовой деятельности, на его мотивацию и его ожидания.

5. Наше время

Перечитывая написанные двадцать лет тому назад работы Ф. Герцберга и переоценивая результаты инициированных его теориями реформ, невольно поражаешься различиям между современными проблемами и трудностями дней минувших, а также судьбой тех изменений, за проведение которых так активно выступал исследователь. Что также удивляет, так это изолированность его идей. В то время, когда они триумфально входили в практику менеджмента и трудовых отношений, мощные теоретические движения, которые должны были проявить себя в ближайшие годы (в частности, организационный анализ), полностью игнорировались приверженцами теорий Ф. Герцберга.

Несомненная ценность научного вклада Ф. Герцберга связана с его отрицанием господствовавших ранее базовых представлений Ф. Тейлора и Г. Форда о человеческой натуре. “Хорошие” зарплаты, назначаемые администрацией рабочим, казалось, были достаточной причиной для того, чтобы заставить их смириться со своей работой, условиями труда и служить стимулом для эффективного выполнения производственных операций. Но Ф. Герцберг настойчиво напоминал нам, что наиболее сильным стимулом для рабочего является интерес к тому, что он делает, и его вовлеченность в трудовой процесс; что рабочий не является машиной и с трудом переносит те организации, которые отчуждают его от результатов труда. Ф. Герцберг сделал возможным новый способ мышления о процессе труда как таковом и об его организации, представив их зависимыми от интересов рабочих и служащих к тому, чем они занимаются (а не только от величины зарплаты). Он напоминал менеджерам о том, что рабочие и служащие могут проявлять интерес к своей трудовой деятельностью - последний, но возможно один из самых важных аргументов в поддержку его теории.

Другой важный результат деятельности Ф. Герцберга заключается в модификации понятия разделения труда и неограниченной командной власти менеджмента. Рабочим как высокой, так и низкой квалификации вновь была возвращена автономия. Таким образом, помимо условий труда, переосмыслению подверглась и организация труда. Предоставление рабочим дополнительных возможностей для организации своей деятельности за счет контроля и технического обслуживания оборудования означало ослабление традиционного разделения труда и отказ от тейлоровского лозунга “работай и заткнись”. В этом отношении Ф. Герцберг был инициатором создания более приспосабливаемых и более гибких организаций, а также так называемых сетевых компаний.

Несмотря на это теории Ф. Герцберга оказались весьма далекими от потребностей современного анализа поведения человек во время трудового процесса. Это объясняется несколькими причинами. Первой из них является теоретическая слабость его аргументов - в особенности его теории потребностей. Положение о наличии у индивида определенных потребностей является у Ф. Герцберга способом представления человеческой природы в безусловно приемлемой форме. Что оказывается у него неприемлемым, так это иерархия потребностей без учета рабочей ситуации и рассмотрения реального человека. Ф. Герцберг вводит бихевиоральное определение, в соответствии, с которым индивид лишается всех свобод. Для этого он применяет гипотезу о том, что человек должен реализовать себя непременно в процессе труда -его книга могла бы быть озаглавлена не “Труд и природа человека”, а “Труд как природа человека”. Это подразумеваемое предположение он никогда не высказывал открыто и не пытался его доказать; впоследствии же никому не удалось представить достаточных подтверждений того, что реализация через труд является универсальной и перманентной мотивацией. Каждый индивид выбирает свой собственный способ самореализации, но этот способ может изменяться с течением времени и никто кроме самого человека не может знать, почему это происходит. Более того, существуют тысячи способов самовыражения в процессе труда: например, стачки, саботаж или трудовой конфликт. Еще одной моделью поведения является абсентеизм, когда индивид предпочитает труду другие формы времяпрепровождения, даже если работа и представляет для него определенный интерес. Ограниченность теории потребностей определяется ее универсальным призывом к объяснению человеческого поведения без учета конкретных ситуаций и индивидуальных мнений.

Заключение

При тщательном анализе экспериментов Ф. Герцберга можно заметить, что он уделял основное внимание реорганизации труда и упрощению коммуникативных структур. Хороший консультант по проблемам деятельности компаний, возможно, придет к тем же выводам. То, что новая форма организации делает трудящегося человека “более счастливым” и приводит к росту производительности труда, не может служить доказательством обоснованности теории потребностей. Все организационные изменения, рассматриваемые как управленческие действия администрации в пользу наемных работников, всегда получают одобрение последних. При этом чья-либо смысл преобразований заключается отнюдь в обеспечении возможностей самореализации рабочих. Но именно противоположное и пытается доказать Ф. Герцберг с помощью своих ссылок на Библию. Человек, согласно Ф. Герцбергу, самовыражается с помощью развития своих творческих способностей, а идеальным полем для его самореализации является процесс труда. Этот главный в теории Ф. Герцберга аргумент как раз и определяет ее слабость.

Безработица и ненадежность современного индустриального мира радикально изменили общую ситуацию, что делает аргументы Ф. Герцберга неактуальными, а его работы - явно устаревшими. Но недостатки аргументации ученого обусловлены не новым социально-экономическим контекстом, а слабостью используемых им теоретических предпосылок. Сегодня уже никто всерьез не поддерживает его теорию потребностей. Теорией, не утрачивающей свою научную ценность, является такая теория, чьи основы и через много лет оказываются достаточно прочными для признания реалий нового мира.

Со времен Фредерика Герцберга теории мотивации труда в большей мере ориентировались на идею получения удовлетворения от работы, чем на стимулы, создаваемые компанией, когда мотивация была, по-видимому, скорее связана со структурой организаций, а не с особенностями человеческой натуры.

Список литературы

1. А. Большаков «Менеджмент». Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "ПИтер", 2000 г. Серия Краткий курс.

2. О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент». Учебник 2-е издание; Магистр, Москва, 2009 г.

3. А. Я. Кибанов «Управление персоналом организации». Учебник, М.:ИНФРА-М, 2000 г. 512 с.

4. М.Г. Лапуста. Справочник директора предприятия, 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000 г. 784 с.

5. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури «Основы менеджмента». Пер. с английского - М.: «Дело ЛТД», 1995 г.

6. Ю.А. Цыпкин, А.Н. Люкшинов, Н.Д. Эриашвили «Менеджмент» ЮНИТИ Москва, 2001 г.

Фредерик Герцберг, американский специалист в области психологии, в середине XX века провел исследование ряда сотрудников нескольких компаний на предмет мотивирующих и демотивирующих факторов. Реципиентами эксперимента выступили 200 специалистов различных областей. Результаты опыта легли в основу разработанной им теории мотивации, носящей его имя.

В ходе исследования он осведомлялся у испытуемых, какие условия обеспечивают им наибольшую и наименьшую удовлетворенность от рабочего процесса. Итоги опроса привели ученого к выводу, что уровень комфорта - это не показатель на шкале между крайними полюсами. Напротив, рост неудовлетворенности и удовлетворенности - это два разных процесса. Он заключил, что антиподом удовлетворенности является ее отсутствие, а не неудовлетворенность. И, соответственно, наоборот. В практическом смысле это значит, что появление/исчезновение факторов одного необязательно приведет к прогрессу другого.

Уникальность модели Герцберга

Теория мотивации Герцберга рассматривает оба процесса отдельно. С каждым из них соотносится целый ряд определенных факторов. Например, теория мотивации Макклелланда знает их только три - власть, успех и причастность. А здесь мы имеем дело с гораздо большим количеством факторов, разграничивающихся к тому же по характеру воздействия.

Двухфакторная Герцберга - мотивация и гигиена

Плоть и кровь модели Герцберга - два рода факторов, носящих название мотивирующих и гигиенических потребностей. Расскажем о них подробнее.

Мотивирующие факторы

Первую группу факторов теория мотивации Фредерика Герцберга связывает с процессом удовлетворенности. В целом, он направляется такими вещами, которые относятся к внутренней сути работы. Среди них - и работа сама по себе, а также некоторые потребности. Например, необходимость в признании, в доверии, в профессиональной перспективе и пр. Природа всех этих вещей оказывает мотивирующее воздействие. Поэтому теория мотивации Герцберга определяет их как мотивирующие факторы. Они прямо влияют на КПД и

Другими словами, эти факторы по - внутренние, Герцберга вообще свойственно различать внешнее и внутренне влияние.

Гигиенические факторы

Вторая группа потребностей играет роль в обратном процессе - неудовлетворенности. По своей природе они не приносят удовлетворения от работы, но существенно устраняют некоторый дискомфорт. Теория мотивация Герцберга выделяет следующие факторы этого типа: уровень заработной платы, хорошие условия труда и тому подобное. Часто их считают "анестетиками", или "обезболивающими факторами" из-за их способности притуплять страдание от работы. Поэтому, по Герцбергу, они называются гигиеническими.

Итак, мы можем положить две на одну шкалу в следующем порядке: от минуса до нуля будут располагаться гигиенические факторы. Они не приведут к а лишь избавят их от нервных переживаний по тому или иному внешнему поводу, относящемуся к работе. Далее, от нуля до плюса, разместятся мотивирующие факторы. Они не избавят работников компании от неудовлетворенности по поводу некоторых вещей, например низкой заработной платы, но создадут внутренний мотивационный стержень.

Общие положения теории

Итак, чем отличаются от теории Герцберга теория потребностей Маслоу или уже упоминавшаяся теория мотивации Макклелланда? Вот основные положения модели Герцберга:

1. Постулируется наличие четкой взаимосвязи между удовлетворенностью от работы и показателями труда - КПД, производительностью и пр.
2. Присутствие гигиенических факторов не воспринимается сотрудниками в качестве дополнительной мотивации. Их наличие не осознается и представляется чем-то само собой разумеющимся. В общем и целом, эти факторы должны обеспечить нормальные, приемлемые условия труда.
3. Наличие мотивирующих факторов не компенсирует отсутствия гигиенических потребностей либо компенсирует их отчасти и временно.
4. Поэтому, чтобы создать максимально производительную рабочую атмосферу, следует сначала разобраться с гигиеническими потребностями. Когда проблемы с ними будут решены, и в рабочем пространстве не останется факторов, вызывающих неудовлетворенность сотрудников, можно заняться мотивирующими факторами. Такой комплексный подход обеспечит компании максимально высокий КПД, качество и объем произведенной работы.
5. Чтобы добиться такого результата, по теории Герцберга, руководители среднего и особенно высшего звена должны вникнуть в суть работы сотрудников и понять ее сущность изнутри. Это поможет выявить их гигиенические потребности и возможные мотивирующие факторы.

Критика теории Герцберга

Первым слабым местом этой теории является субъективизм ответов реципиентов проводимого исследования. Существует тенденция, когда чувство удовлетворения от проделанной работы люди связывают с собой и своими личностными качествами. А негативные эмоции - разочарование и пр., что вызывает неудовлетворенность - с неконтролируемым влиянием извне. Поэтому не всегда можно установить четкую корреляцию между гигиеническими и мотивирующими факторами, с одной стороны, и состоянием удовлетворенности/неудовлетворенности - с другой.

Теория мотивации Герцберга была опробована на некоторых предприятиях и в ряде случаев дала положительные результаты. Тем не менее не все ученые согласны с выводами доктора Герцберга.

Также далеко не все согласны с ним в том, что материальное вознаграждение за труд не входит в число мотивирующих факторов. Это справедливо в особенности для стран с отстающим экономическим развитием и низким уровнем жизни. Другие факторы, которых Герцберг лишает статуса мотивирующих, вполне таковыми могут являться - это определяется запросами и потребностями каждого конкретного сотрудника, а не общей закономерностью.

Помимо прочего, не всегда удается установить связь и между уровнем удовлетворенности от работы и производительностью труда. Человек является сложным психологическим феноменом, и может статься так, что высокую удовлетворенность от работы сотруднику будут обеспечивать иные факторы, например общение с сослуживцами или доступ к определенной информации. В таком случае и КПД останутся без изменений.

Заключение

Как бы там ни было, нельзя недооценивать положительное значение модели Герцберга. Если оставить за скобками научные споры, в сфере практического маркетинга эта теория вполне может оказаться полезной, нужно лишь разумно ею пользоваться.

2.1 Фредерик Герцберг: биография и основные взгляды

Биография

Фредерик Герцберг родился в Линне (штат Массачусетс) в 1923 г. Герцберг посещал City College в Нью-Йорке, где изучал историю и психологию. Когда он уже учился на последнем курсе, у него возникли серьезные материальные затруднения, и он решил вступить в ряды американской армии. Во время службы он был назначен в только что освобожденный концентрационный лагерь Дахау, и увиденное им там оказало влияние на всю его дальнейшую академическую карьеру. Вот что он пишет:

«Опыт, вынесенный из Второй мировой войны (особенно сильно потряс меня концентрационный лагерь Дахау), убедил меня в том, что безумие овладевает обществом вовсе не потому, что оно состоит из безумцев. В каждом обществе существует порядка 15% психически ущербных по тем или иным причинам людей. Однако они представляют лишь малую толику тех патологий, которые могут завладеть любым обществом. В бытность свою американским солдатом в 1945 г. в Дахау и тем более сейчас я считаю, что безумие овладевает обществом тогда, когда это безумие овладевает здоровыми людьми. На деле, с людьми, официально признанными безумцами или преступниками, никогда не бывает связано столько проблем, как со здоровыми людьми, нарушившими законы этики и здравого смысла. Своим студентам я прежде всего говорю о том вкладе, который они могут внести в наши организации, сохраняя психическое здоровье здоровых людей.»

В конце войны Герцберг закончил учебу в Нью-Йорке и впоследствии, уже в Питтсбургском университете, получил магистерскую и докторскую степень. Частью докторантуры Герцберга стало совместное с Джоном Фланаганом изучение количественных методов. Фланаган разработал в годы войны метод (названный им «метод критических ситуаций», или «метод инцидента») для отбора лиц с требуемыми характеристиками в летный состав ВВС в качестве пилотов, стрелков и управляющих бомбометанием. На Гернцберга чрезвычайное впечатление произвело то, что Фланаган сосредоточил внимание на «реальных происшествиях, случавшихся с испытуемыми», а не на неких абстрактных данных статистического анализа. Как пишет Герцберг, подход Фланагана заключал в себе «нечто крайне важное» (Herzberg, 1993, p. xiii). Позднее Герцберг провел год в Питтсбургском центре здравоохранения, где проходили обучение аспиранты, и написал там работу под заголовком «Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness» («Психическое здоровье не является противоположностью психической болезни»).

В середине 50-х гг. он стал руководителем исследовательских работ в Psychological Service of Pittsburgh, некоммерческой психологической консультативной компании. Здесь он провел ряд опросов, призванных выявить трудовые установки работников, их отношение к труду, чтобы выработать впоследствии некие принципы трудовой морали. Его крайне заинтересовала та противоречивая информация, которую он получил в ходе этих опросов. При финансовой поддержке Buhl Foundation и местных промышленников Гернцберг попытался «создать единую классификацию проблемных зон в вопросе отношения работников к труду на материале двух тысяч статей, то есть практически всего, что было опубликовано по данному вопросу в период с 1900 по 1955 г.»

Основные взгляды и работы

В 1966 г. он опубликовал книгу «Work and the Nature of Man» («Работа и природа человека»), в которой рассматривались первые десять этапов оригинального исследования. В 1968 г. его статья «One More Time: How Do You Motivate Your Employees?» («Как вы стимулируете своих работников?») появилась на страницах журнала Harvard Business Review и стала «самой популярной его публикацией, разошедшейся в количестве свыше миллиона экземпляров» Мотивационно-гигиеническая теория вместе с идеями обогащения труда создали Гернцбергу славу ученого (он стал почетным профессором отделения менеджмента в университете штата Юта) и позволили ему стать консультантом таких крупных корпораций, как AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum и Shell. Привычка Герцберга к путешествиям по миру и использование им фильмов превратили его, вероятно, в первого интернационального «гуру» в области менеджмента. Впоследствии Герцберг писал: «в целом, я провел консультации и семинары в более чем тридцати странах, в 275 различных промышленных, правительственных и социальных организациях, в 175 профессиональных обществах и в 100 университетах.« The Motivation to Work» и последовавшие за ней книги и статьи позволяли мне постоянно держаться на плаву»

В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или

неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров, Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации.

Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими, являются двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:

1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, а также условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.

Концепция мотивации во многом сходна с теорией потребностей Маслоу.

Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребности высших уровней по Маслоу. Однако их взгляды расходятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические потребности. Герцберг же считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня.

Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.

Несмотря на то, что основные положения теории Герцберга нашли широкое применение, в его адрес раздавались и критические замечания. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного человека, не может мотивировать другого, то есть мотивировать разных людей будут разные факторы. Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация носит вероятный характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать на него никакого воздействия в другой ситуации. Теория Герцберга не учитывала влияния многих переменных величин на ситуацию.

Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция этих критериев заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и какой вид поведения он выбирает.

Повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д. Цель работы - изучение концепции человеческих отношений, основателем, которой является Э. Мейо. В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач: дать краткую биографическую справку о Э. Мейо; ознакомиться с проведением и...

Предприятий, решая задачи, не закрепленные ни за одним подразделением предприятия, осуществляя координацию отделов и выполняя специальные функции. На формирование школы человеческих отношений заметное влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности, Ч. Барнарда (1886-1961). Его работа «Функции администратора», вышедшая в 1938 г., была посвящена проблемам кооперации человеческой...

Фредерик Герцберг родился в Линне (штат Массачусетс) в 1923 г. Герцберг посещал City College в Нью-Йорке, где изучал историю и психологию.

В середине 50-х гг. он стал руководителем исследовательских работ в Psychological Service of Pittsburgh, некоммерческой психологической консультативной компании. Он провел ряд опросов, призванных выявить трудовые способности работников, их отношение к труду, чтобы выработать некие нормы трудовой этики.

Его крайне заинтересовала та противоречивая информация, которую он получил в ходе этих опросов. При финансовой поддержке Buhl Foundation и местных промышленников, на основе материалов двух тысяч статей, опубликованных в период с 1900 по 1955г., Герцберг попытался выстроить единую систему проблемных зон в вопросе об отношении работников к труду.

В 1968 г. его статья «One More Time: How Do You Motivate Your Employees?» («Как вы стимулируете своих работников?») появилась на страницах журнала Harvard Business Review и стала самой популярной его публикацией, разошедшейся в количестве свыше миллиона экземпляров. Мотивационно-гигиеническая теория вместе с идеями обогащения труда создали Герцбергу славу ученого (он стал почетным профессором отделения менеджмента в университете штата Юта) и позволили ему стать консультантом таких крупных корпораций, как AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum и Shell.

Любовь Герцберга к путешествиям по миру и использование им фильмов превратили его, вероятно, в первого интернационального «гуру» в области менеджмента. Впоследствии Герцберг писал: «в целом, я провел консультации и семинары в более чем тридцати странах, в 275 различных промышленных, правительственных и социальных организациях, в 175 профессиональных обществах и в 100 университетах.

«The Motivation to Work» и последовавшие за ней книги и статьи позволяли мне постоянно держаться на плаву»

В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой.

На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров, Герцберг пришел к выводу о том, что удовлетворение потребностей не является усилителем мотивации к труду. Он стал автором двухфакторной модели мотивации.

Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими, являются двумя сторонами, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от целенаправленности человека его настроение меняется, приближаясь к одной из сторон.

Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:

• 1. Гигиенические факторы или же факторы «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, а также условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны руководителя, статус.
• 2. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими». К этой группе относятся такие потребности, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.

Учение о мотивации во многом сходится с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга согласованы с физиологическими потребностями, потребностями в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребности высших уровней по Маслоу.

Касательно гигиенических факторов, их взгляды расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как то, что может повлиять на поведение человека, который стремится удовлетворить свои физиологические потребности.

Герцберг же считал, что гигиенические факторы не так существенны для поведения человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание только тогда, когда они отклоняются от привычного для работника уровня.

Герцберг также утверждал то, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для достижения мотивации, необходимо обеспечение наличия не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.

Несмотря на широкое применение теорий Грецберга, они подверглись критическим замечаниям в свой адрес. Другими авторами был замечен такой недостаток, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот.

В результате делался вывод: что может мотивировать одного человека, не может мотивировать другого, то есть мотивировать разных людей будут разные факторы.

Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы, побуждающие человека в одной ситуации, могут не оказать на него никакого воздействия в другой ситуации. Теория Герцберга не учитывала влияния многих переменных величин на ситуацию.

Ученые пришли к выводу, что для объяснения системы мотивационных факторов необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации.

Основной задумкой этих критериев является то, что наряду с учетом потребностей необходимо обращать внимание на то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и какой вид поведения он выбирает.

Теория Герцберга, в основе которой размещены 2-е разновидности человеческих потребностей с мотивирующими и гигиеническими факторами. Двухфакторной теорией называл ее Фредерик Герцберг, американский психолог в 1959 г.

Теория Герцберга кратко состояла в выявлении неудовлетворенности и удовлетворенности человека в течении трудовой активности, основание понижения и поднятия продуктивности, отдачи труда.

Теория Герцберга кратко

Ученые во главе с Ф. Герцбергом проводили опрос у большого коллектива (200 чел.) служащих и инженеров, которые работали в достаточно крупной лакокрасочной компании.

Участникам, следовало описать подробные ситуации: в каком случае, у них появлялось желание трудиться и положительные эмоции. Другой случай, когда желание работать отсутствовало, и ощущалась неудовлетворённость .

В заключение исследования выявили, что существуют :

• гигиенические факторы, когда удовлетворенность от задания зависит от ее содержательных и внутренних характеристик.
• мотивирующие факторы, когда неудовлетворенность человека зависит от ее контента и внешних характеристик задания, работы.

Герцберг теория мотивации

Мотивирующие обстоятельства напрямую соединены с работой, с его характером, а гигиенические — с окружающим миром, средой, где выполняется работа.

Гигиенический фактор получил название от существительного — «гигиена», взятого из медицинского словаря, что означает «предупреждение».

Гигиенические обстоятельства должны помогать поддерживать здоровье работающих людей, но не предусмотрено обязательное улучшение.

К основным гигиеническим факторам относятся:

• Заинтересованность руководителя в работнике;
• Удобный рабочий график;
• Присутствие соц. пакета;
• Достойная выплата за труд;
• Соблюдение техники безопасности труда;
• Проведение плановых мероприятий в области социальных и производственных программ: здравоохранения, обновление оборудования;
• Нормативные условия трудовой смены (освещенность, влажность воздуха, отопление);
• Доброжелательная атмосфера труда (с коллегами, руководством);
• Дополнительный контроль работы.

Наличие перечисленных обстоятельств «здоровья» снимают частично неудовлетворенность самой работой.

Практически гигиенические обстоятельства никогда полного удовлетворения не вызывают.

Мотивирующие факторы
По другому эти факторы называют способствующими, которые побуждают работника к улучшенному исполнению своих обязанностей, потребности человека в увеличении личностного роста.

К «мотиваторам» относятся :

• Трудовой успех;
• Высокопрофессиональный подъём;
• Положение в обществе;
• Интересная и любимая трудовая деятельность;
• Ответственность за проделанную работу;
• Повышение по службе, увеличение разряда.

Признание коллектива, руководства вас как специалиста дает работнику ощущение собственного самоуважения и достоинства. Немаловажно, услышать слова благодарности со стороны руководителя о качественно выполненной задачи работником.

Стимулирует личностный рост содержательная и созидательная работа, а однообразная робота восхищения не доставлят.

Герцберга теория мотивации

В основе теории мотивации Герцберга заложены 2 основных явления: гигиенический и мотивирующий.

Если отсутствуют причины гигиенические или их недостаточно, у работника вызывает неудовлетворение заданием, работой.

А если факторов гигиенических хватает, то они не вызывают сами удовольствие работой и не смогут мотивировать работника на повышенные результаты.

Главное, вызывают большое удовольствие, создают мотив для повышения эффективности в труде, и только при наличии достаточности гигиенических факторов.

Если работник не удовлетворен явлениями гигиеническими – у него нет стремления заниматься работой.
Если он удовлетворен гигиеническими обстоятельствами, то он безмятежно работает. Но мотивация работать с полной отдачей отсутствует.

Следовательно, гигиенические положительные факторы удерживают работника на прежней работе. Гигиенические отрицательные факторы приводят к полнейшей неудовлетворенности заданием, работой .

Ряд мотивирующих явлений подразумевает, что любой работник способен мотивированно трудиться, когда цель видна и считает ее выполнимой. Неадекватность или лишение мотивирующих явлений не влечет к неудовлетворенности задания. Но присутствие причин мотивации доставляет удовольствие и нацеливает человека к наиболее производительному процессу труда.

Психология человеческого разума

Теория мотивации Герцберга, его мнение о повышении зарплаты работникам трактует: работодатели будут разочарованы, стараться поднять мотивацию работникам, которые со временем привыкнут к новой зарплате, и будут расценивать как обстоятельства гигиенические.

Работодатель считает, что система поощрений является конкретным усилителем мотивационного направления. Такая система войдет в привычку, как должное. Конечно, будет ощущаться удовлетворенность, но перестанут вскоре мотивировать работника.

Теории мотивации Герцберг и Маслоу

Теориями мотивации занимались ученые всего мира, у которых существовали свои версии. Основная задача — мотивация людей к трудовой деятельности. Разработчики сосредоточивались на изучениях потребностей и мотивационных влияний, отображали сущность и их устройство.

Свою теорию Ф. Герцберг назвал «Теория удовлетворенности трудом». Он был авторитетной персоной в сфере бизнеса и его управления и занимался вопросами труда, активностью компании.

В теории мотивации Ф. Герцберг и со спиралью потребностей Маслоу многое общего. По теории Герцберга гигиенические требования сопоставляются к наименьшей стадии необходимостей Маслоу. Мотивирующие обстоятельства соответственно соотносятся к высокой степени потребностей.

Двухфакторной теорией Герцберг внес новые объяснения мотивации человека в процессе труда. Внимание в основном уделялось 1-ой группе явлений: гигиенической. За счет увеличения заработка, персональных льгот, улучшения трудовых условий. Но намерения и старания не дали достижений, потому что не повлияла эта мотивация на работников. Но многие предприятия приняли базовые моменты по теории Герцберга, которые принесли свою эффективность .

Решающие примечания в адрес мотивационной теории Герцберга были выдвинуты многими компаниями:

• В зависимости от необходимостей конкретного работника мотивирующим началом могут быть и гигиенические и мотивирующие явления;
• Недостаточное количество «мотиваторов» способны предоставить неудовлетворенность в работе, а сформированные гигиенические обстоятельства смогут удовлетворенность работы поднять, если рассматривать определённое состояние;
• Не все состояния удовлетворенности трудовой активности повышают процент продуктивности работы, что разниться с теорией Герцберга;
• Система повышенной мотивации обязательно рассматривается с учетом поведенческих действий людей и особенностей — характеристик среды работы.

Своей теорией мотивации Герцберг внес определенный вклад восприятия мотивации работника, но многое не учел. В дальнейшем другие ученые занялись формированием процессуальной теорией мотивации.