Понижение в должности по инициативе работника. Понижение в должности: как отстоять свои права? Понижение в должности в связи с изменением штатного расписания

Ситуации, связанные с переводом сотрудника на нижестоящую должность, всегда вызывают много вопросов у работодателей. Из статьи вы узнаете, когда можно осуществить подобный перевод, какие документы потребуется оформить и как отразить в налоговом учете выплаты, гарантированные некоторым категориям персонала.

Напомним, что на основании статьи 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он трудится (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В свою очередь трудовой функцией является работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 15 ТК РФ).

При понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Но обо всем по порядку.

Когда можно понизить в должности

Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.

Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.

Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:

— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;

— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);

— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;

— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;

— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);

— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).

К сведению: некоторые индивидуальные предприниматели переводят работников на нижестоящие должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие их действия неправомерны. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Как видим, понижение работника в должности в этот перечень не входит.

К сведению. Должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, не является вакантной (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На время такого отпуска трудовой договор с ней продолжает действовать. Таким образом, предприниматель не обязан предлагать данную должность работнику для перевода по результатам аттестации. Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11908.

Документальное оформление перевода

Любое изменение существенных условий трудового договора по воле обеих сторон должно быть документально оформлено. На схеме (с. 20) представлен документооборот при понижении сотрудников в должности.

Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность

Заявление о переводе. Как мы отметили выше, иногда перевод на нижестоящую должность осуществляется по инициативе работника (в частности, по семейным обстоятельствам). В подобном случае от него потребуется заявление в произвольной форме. Его образец приведен справа.

Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.

В этом документе обосновывается необходимость его перевода на нижестоящую должность, указывается перечень всех имеющихся должностей, которые может занять сотрудник в соответствии со своей квалификацией. Также в документе приводятся сведения о должностных окладах, соответствующих вакантным должностям.

Если работник временно или постоянно переводится на нижестоящую должность на основании медицинского заключения, в предложении о переводе обязательно должны быть указаны номер и дата такого заключения.

Согласие сотрудника на понижение в должности также оформляется в письменном виде. Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу.

Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении. Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен. То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.

Дополнительное соглашение. Если сотрудник не возражает против перевода на нижестоящую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются все условия перевода: новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он будет трудиться, условия оплаты труда и срок перевода.

При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода на нижестоящую должность устанавливается по соглашению сторон. Например, если индивидуальный предприниматель временно понижает работника в должности из-за лишения специального права, в документе нужно отразить точную дату возвращения сотрудника на прежнее место работы. Если она неизвестна, можно сделать запись: «До дня восстановления специальных прав».

Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.

Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной. Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.

Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником. Если сотрудник откажется его подписывать и не выйдет на работу в новой должности, в случае судебного разбирательства служители Фемиды примут его сторону (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23228).

Приказ. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору готовится приказ по одной из унифицированных форм — N Т-5 или Т-5а (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). С указанным приказом сотрудника индивидуальному предпринимателю необходимо ознакомить под роспись.

Отметки в личной карточке. Факт перевода на нижестоящую должность индивидуальному предпринимателю нужно отразить в личной карточке работника (форма N Т-2, утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). В разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу» при этом следует указать:

— дату перевода;

— структурное подразделение;

— должность (специальность, профессию), разряд, класс (категорию) квалификации;

— тарифную ставку (оклад) и надбавку;

— основание перевода.

Обратите внимание: с каждой записью, вносимой на основании приказа о переводе на другую работу, индивидуальный предприниматель обязан ознакомить сотрудника под роспись.

Образец заполнения Личной карточки

Записи в трудовой книжке. Сведения о переводах на другую постоянную работу необходимо внести в трудовую книжку. Об этом — статья 66 ТК РФ и пункт 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). При этом временный перевод в трудовой книжке не отражается.

Запись о переводе на нижестоящую должность вносится на основании приказа (распоряжения) индивидуального предпринимателя не позднее недельного срока.

Заметим, что если перевод работника на нижестоящую должность не подтвержден соответствующими документами и записями, а оплата труда сотрудника осталась в прежнем размере, то в суде будет сложно доказать сам факт такого перевода (Определение Московского городского суда от 18.10.2010 N 4г/8-8373/2010).

Напоследок хотелось бы отметить следующее. Прежде чем работник приступит к новой работе, коммерсанту нужно ознакомить его под роспись с должностной инструкцией. Также индивидуальному предпринимателю может потребоваться заключить с ним договор о материальной ответственности и провести инструктаж по технике безопасности.

Образец заполнения Трудовой книжки

N	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
Число	Месяц	Год
1	2	3	4
7	26	02	2013	Переведена на должность	Приказ
				Продавца,	От 26.06.2011 N 8-к
				Часть 3 статьи 81 Трудового
				Кодекса Российской
				Федерации

Оплата труда

Трудовое законодательство предоставляет гарантии сотрудникам, которые в связи с медицинским заключением нуждаются в переводе на другую работу (в том числе на нижестоящую должность). Так, им сохраняется средний заработок по прежней должности в течение месяца со дня перевода на нижеоплачиваемую работу.

При переводе из-за трудового увечья, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, связанного с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

Кроме того, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ начисленный средний заработок является заработной платой работника. То есть вознаграждением за труд, оплата которого производится в соответствии со специальной нормой.

Обратите внимание: при временном переводе по соглашению сторон оплата производится по договоренности между работником и индивидуальным предпринимателем.

Если с согласия сотрудника он переведен на менее квалифицированную работу, стороны могут договориться о сохранении прежнего оклада или о назначении доплаты до прежнего оклада.

НДФЛ и страховые взносы с доходов работников

Доход работников в виде среднего заработка включается индивидуальным предпринимателем в налоговую базу по НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 и п. 1 ст. 210 НК РФ).

Исчисление налога индивидуальным предпринимателем производится по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ).

В соответствии со статьей 226 НК РФ индивидуальный предприниматель удерживает сумму НДФЛ в момент выплаты дохода сотруднику.

Кроме того, на сумму сохраняемого среднего заработка начисляются страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, на обязательное медицинское страхование, на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Об этом — статьи 7 и 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ и статья 20.1 Федерального закона от 24.07.98 N 125-ФЗ.

Как быть с НДФЛ за самого коммерсанта

Как известно, индивидуальные предприниматели определяют состав расходов в порядке, установленном главой 25 НК РФ. На основании статьи 255 НК РФ в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих сотрудников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

К данным расходам относятся, в частности, расходы на оплату труда за время выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Об этом — пункт 14 части 2 статьи 255 НК РФ.

Таким образом, если работник по медицинским показаниям переведен на нижестоящую должность, оклад на которой ниже предыдущего, то предприниматель вправе для исчисления налоговой базы по НДФЛ учесть затраты, связанные с сохранением сотруднику средней заработной платы, в составе расходов на оплату труда за весь период, определенный для соответствующего случая.

Налогообложение «упрощенцев» и сельхозпроизводителей

В закрытом перечне расходов, на которые индивидуальные предприниматели, применяющие УСН с объектом доходы минус расходы или уплачивающие ЕСХН, вправе уменьшить полученные доходы, поименованы расходы на оплату труда, выплату компенсаций, пособий по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством Российской Федерации (подп. 6 п. 1 ст. 346.16 и подп. 6 п. 2 ст. 346.5 НК РФ).

В соответствии с пунктом 2 статьи 346.16 и пунктом 3 статьи 346.5 Налогового кодекса РФ индивидуальные предприниматели определяют состав расходов на оплату труда на основании статьи 255 НК РФ.

Исходя из положений данной статьи, начисленный средний заработок является оплатой труда некоторых категорий работников, пониженных в должности.

То есть индивидуальные предприниматели вправе учесть его величину в расходах, уменьшающих налоговую базу по единому налогу или ЕСХН. На основании пункта 2 статьи 346.17 и подпункта 2 пункта 5 статьи 346.5 НК РФ сделать это предприниматели могут после фактической выплаты сотруднику средней заработной платы.

Понижение сотрудника в должности

В большинстве случаев понижение в должности крайне негативно воспринимается работником. Однако, по своей сути это является всего лишь переводом с одной должности на другую.

Общие правила

Перевод с одной должности на другую регулируется ст. 72.1 ТК РФ. Под переводом подразумевается постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором он трудится, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Примечание: Трудовой функций является работа по должности, специальности или профессии (ст. 15 ТК РФ).

При переводе работника на нижестоящую должность на постоянной основе, должно быть получено его письменное согласие.

Кроме того, необходимо:

Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение составляется в 2-х экземплярах, один из которых выдается работнику.
Издать приказ о переводе работника на другую должность;
Внести в трудовую книжку запись о переводе на другую должность;
Внести сведения о переводе в личную карточку работника.

Трудовым законодательством предусмотрен и временный перевод работника на другую должность, на максимальный срок до 1 года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Как правило, такой перевод осуществляется с целью замещения временно отсутствующих работников.

Кроме того, временный перевод на срок до 4-х месяцев возможен в связи с требованием медицинского заключения (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). Оформляется временный перевод точно также, как и постоянный, но без внесения записи в трудовую книжку. Если работника отказывается от временного перевода, либо в организации отсутствуют подходящие должности, то работодатель должен временно отстранить работника на период предусмотренный медицинским заключением. Рабочее место сохраняется за работником, однако начисление заработной платы не производится (за исключением отдельных случаев, предусмотренных законодательством).

Ситуации, в которых допускается понижение в должности

Трудовым законодательством предусмотрено несколько случаев в которых допускается понижение работника в должности с письменного согласия работника:

По собственной инициативе работника;
По соглашению сторон;
По служебной необходимости;
При изменение условий труда в организации;
При временном приостановление специального права работника на срок до 2-х месяцев (например, права управление транспортным средство или ношения оружия);
В связи с беременностью сотрудницы, если она временно не может выполнять трудовые обязанности на прежней должности;
В связи состояние здоровья работника, если проведение медицинское обследование показало невозможность исполнения работником трудовой функции на прежней должности;
Если временный перевод требуется для ликвидации последствий аварии, ЧС и катастроф (максимальный срок такого перевод – не более 1 месяца);
Если сотрудник не прошел аттестацию или не соответствует присвоенной квалификации.

Примечание: работодателям стоит помнить, что понижение работника в должности или квалификации в качестве наказания за дисциплинарный проступок – незаконно.

Оформление понижения в должности

1. При переводе на другую должность по инициативе самого работка, от него должно быть получено письменное заявление на перевод. В остальных случаях письменное согласие на перевод, составленное в произвольной форме, с указанием должности, на которую переводится работник, заработной платы и основания для перевода.

2. После чего оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

В нем указываются сроки перевода, должность, обязанности и оклад по ней. Соглашение составляется в 2-х экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один из экземпляров соглашения выдается работнику.

3. Приказ о переводе работника на другую должность составляется по форме Т-5. Он должен включать следующие сведения:

Дату утверждения;
Номер приказа;
Срок перевода;
Фамилия, имя и отчество сотрудника (без сокращений);
Прежняя должность;
Новая должность;
Причина перевода;
Новая заработная плата (оклад, премия, надбавки и т.п.).

Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись. Копию приказа рекомендуется выдавать работнику на руки.

4. Информация о переводе вносится в личную карточку работника, оформленную по форме Т-2. В разделе III карточки заносятся сведения о новой должности, подразделении, окладе, основании перевода. После чего проставляется дата составления и подпись сотрудника.

5. Если перевод на другую должность осуществляется на постоянной основе, то запись также делается и в трудовой книжке.

Как можно работника понизить в должности

По итогам аттестации или при сокращении некоторым работникам неминуемо грозит перевод на нижеоплачиваемую должность. Понижение в должности Трудовой кодекс связывает именно с переводом, потому что меняются условия работы, обозначенные в договоре. Раз меняется должность, значит нужно и договор менять. Понятно, что повышению сотрудники рады, но вот понижение воспринимается в штыки, и зачастую обиженные несут свои жалобы в трудовые инспекции или судьям . Чтобы избежать предписаний и судебных выплат, оформлять переводы нужно уметь правильно.

Понижение в должности по обоюдному согласию

Если сотрудник не прошел аттестацию и адекватно воспринял её результаты, наверняка он согласится перевестись на должность, рангом ниже занимаемой . Оформляется такой перевод просто:

работник пишет заявление о переводе;
готовится допсоглашение к трудовому договору;
издаётся приказ.

С одной стороны всё гладко, но с другой всё же возможен риск того, что работник понесёт жалобу, в которой будет утверждать, что к переводу его принудили . Если смотреть с точки зрения закона, то перевод на основании заявления сотрудника соответствует порядку понижения или повышения в должности, который установлен законом.

Для наглядности, случай из судебной практики:

Пример . Работница заявила в суд о признании незаконным её перевод с должности начальника экономического отдела в экономисты. При этом заверяла, что заявление о переводе ей писалось под давлением. Однако, судья посчитал правильными действия работодателя : директора не устраивало то, что работница отказывалась от выполнения обязанностей, да и как работник она не удовлетворяла организацию, поэтому ей и был предложен перевод. Факт того, что работа истицы не удовлетворяла требованиям работодателя, судом не был признан давлением .

Понижение в должности без согласия работника

Такой вариант перевода для директора – повод понизить или уволить работника, завалившего аттестацию. Если переводить работника просто некуда, то есть, нет в организации такой должности, которая подходила бы работнику по состоянию здоровья, или он отказался от перевода, можно увольнять.

Важно : предлагать работнику нужно все имеющиеся вакансии! Даже уборщицы или грузчика. Иначе увольнение может быть признано судьёй незаконным.

Применяется процедура понижения следующим образом:

в документах организации обязательно должно присутствовать положение об аттестации;
по его правилам аттестация проводится;
по результатам комиссия признаёт, что сотрудник не соответствует должности, на которой работает;
ему предлагаются свободные вакансии (письменно!);
при отсутствии вакансий работник увольняется;
при наличии вакансии и согласии на перевод (письменном согласии!) работник пишет заявление о переводе;
готовится допсоглашение к договору на основании заявления;
на основании допсоглашения издаётся приказ о переводе.

Если в этой ситуации работник понесёт жалобу в суд, более-менее грамотный адвокат будет искать недочёты в проведении аттестации . Чтобы такого шанса он не получил, проводите аттестацию правильно:

— по требованию 3 части 81 статьи ТК у вас должно быть утверждённое положение об аттестации (об утверждении и проведении аттестации у нас есть для вас отдельная статья);

— аттестация должна проводиться в строгом соответствии положению (не нарушайте порядок и сроки);

— все заседания комиссии должны быть запротоколированы ;

— на результатах аттестации должны стоять подписи всех членов комиссии ;

— на каждого работника должно быть оформлено представление на понижение или увольнение.

Положительная судебная практика:

Пример. Работник, пониженный в должности по результатам аттестации пришёл с жалобой в суд, считая, что аттестация проводилась не в целях выявления несоответствия должности, а для того, чтобы избавиться от неугодных сотрудников. На перевод он был вынужден согласиться, чтобы избежать нехорошей записи в трудовой. Судья оценил все доказательства: положение есть, порядок аттестации ему соответствует, результаты запротоколированы. Главным перевесом для судьи на сторону организации стал аттестационный лист, из которого видно, что из 15 вопросов, предложенных жалобщику, правильно он ответил только на 4 . Вот и результат – жалоба не удовлетворена (дело №2-248/2011 Селивановского суда ).

Непременно следует учесть, что если же судья усмотрит нарушения в порядке аттестации, то перевод может быть признан незаконным . Более того, тяжба может закончиться для фирмы весьма плачевно: может пойти цепная реакция и все переведённые или уволенные в результате этой аттестации не только будут восстановлены на прежней должности, но и финансовые убытки фирма понесёт – моральный вред, доплата за вынужденный незаконный перевод, расходы по делу. Вот отрицательная практика:

Пример. Работница, которая по итогам аттестации была переведена и потом сокращена, пришла с жалобой в суд, который встал на её сторону и обязал директора фирмы восстановить в прежней должности. Суд не только усмотрел нарушения в порядке аттестации, но и не увидел, что низкое качество работы истицы ничем не подтверждено . Хотя сокращение проводилось по всем правилам, суд всё же обязал восстановить работницу на должность, в которой она работала до аттестации (дело №8430/11 ВС Татарстан ).

Понижение в должности в связи с изменением штатного расписания

Эта процедура аналогична предыдущей, но основа её – грамотное сокращение штата . Об этом у нас тоже есть публикация. Вкратце о процедуре:

утверждается новое штатное расписание;
издаётся приказ о сокращении;
сокращаемые сотрудники уведомляются;
всем предлагаются вакансии;
при согласии – оформляется заявление и перевод;
при несогласии – увольнение.

В случае судебной тяжбы судья будет рассматривать – соответствует ли порядок сокращения закону . Если всё у вас законно, бояться нечего.

Понижение в должности беременной женщины

Согласно требованиям ТК нельзя аттестовать женщин, если они в декрете или в отпуске по уходу за ребёнком . Про состояние беременности законы тут умалчивают. А что, если при аттестации выяснилось несоответствие должности, но работница принесла справку о беременности?

По 261 статье ТК беременную уволить нельзя, если только фирма не ликвидируется . По 3 части 81 статьи перевод беременной по итогам аттестации тоже невозможен, потому что она наверняка откажется от перевода, а увольнение-то запрещено! В итоге получаем, что беременную нельзя:

уволить (ст.81 и 261);
перевести (ст.72 и 74);
отстранить от работы (ст.76);
объявить простой (ст.72.2).

Вывод — изменение должности, как и увольнение в отношении беременной незаконно даже в случае плохих результатов аттестации . Она останется на работе в силу того, что её статус защищён законом.

Можно ли понизить зарплату без изменения должности

Понижение в должности Трудовой кодекс рассматривает, как перевод на другую работу . А если при аттестации выяснится, что сотрудник не умеет всего того, что ему положено по должности, но директор не хочет переводить его на другую работу, при этом лишь снизив уровень оплаты, встаёт вопрос о законности такой процедуры.

По 57 статье ТК уровень зарплаты обязательно прописывается в трудовом договоре. А по статье 72 условия договора, в том числе и перевод, возможны только с согласия работника . Поскольку понижение зарплаты здесь не следствие перевода, то и допсоглашение об уменьшении зарплаты использовать нельзя.

Зарплату директор может снизить по 74 статье, если в организации изменилась технология производства, например, или производство вовсе реструктуризировано.

Вот и вывод: понижение зарплаты без перевода невозможно!

Возможно ли понижение в должности без согласия работника?

Понижение в должности без согласия работника, т.е. изменение условий труда невозможно. Обратите внимание на то, что если в трудовой книжке будет произведена такая запись без вашего согласия, то сделана она будет незаконно.

Перевод на нижестоящую должность подразумевает изменение трудовых обязанностей, смену подразделения (при указании его в трудовом договоре) на территории одного работодателя.

Некоторые законы Трудового кодекса предусматривают случаи понижения работающего в должности по инициативе руководителя.

Сделать это надо юридически правильно, чтобы впоследствии не возникло спорных ситуаций.

Разногласия возникают тогда, когда исполнительный и трудолюбивый специалист не соответствует занимаемой должности. Его качества хорошо подходят для менее ответственной работы, а на его место претендует квалифицированный специалист. Как поступить в подобной ситуации?

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации

Согласно этому закону, существует положение о понижении в должности работника.

Если на предприятии произошли изменения в руководящем составе или техническое переоснащение с установлением новейшего оборудования, работодатель может пересмотреть положения заключенного договора в одностороннем порядке за исключением трудового статуса работника.

Об изменениях трудового договора и о причинах этих изменений руководитель предприятия предупреждает работника за 2 месяца. Обязательно это нужно сделать в письменной форме.

При несогласии человека с этими условиями ему предлагают другую работу. Она может быть того же уровня квалификации или связана с понижением в должности. Указываются возможные вакансии на территории работодателя, отвечающие требованиям.

Если предусмотрено заключенным договором или соглашением сторон, в обязанность работодателя входит предоставление работы в другой местности.

В случае если работника не устраивают вакансии и он отказывается от предложенной работы, то с ним прекращают трудовые отношения.

Как проводится аттестация на соответствие квалификации

Процедура должна быть проведена с соблюдением всех юридических тонкостей, иначе не избежать проблем, если работник решит обратиться в суд для защиты своих прав.

Основные моменты, на которые надо обратить внимание:

проведение аттестации для выявления уровня профессиональных знаний;
документальное сопровождение аттестации;
издание приказа о полученных результатах;
не прошедшим аттестацию работникам необходимо предложить возможные вакансии;
перевод на другую работу с понижением в должности или прекращение трудовых обязательств.

Перед каждой проверкой на определение уровня знаний работников создается аттестационная комиссия. В специальном нормативном акте указывается должностной состав и список членов комиссии. Если на предприятии нет текучки кадров, то этот список остается неизменным из года в год.

Необходимо серьезно отнестись к формированию состава комиссии. Если аттестацию будет проходить узкопрофильный работник, то в комиссии обязательно должен присутствовать специалист, который хорошо разбирается в этих вопросах.

Локальный нормативный акт организации должен содержать информацию о порядке проводимых аттестаций.

Комиссия должна представить обоснованное заключение, подписанное всеми членами аттестационной группы. Составляются рекомендации по каждому работнику, которые руководитель предприятия в дальнейшем может учитывать. Если предусмотрено правовым актом, то на каждого работника составляется аттестационный лист.

Документальное сопровождение. Форма протокола определяется каждым предприятием индивидуально и является приложением к правовому акту о порядке проведения аттестации.

Издание приказа. Решение понизить работника в должности или его увольнении принимает только руководитель организации или лицо, его замещающее. Работник предупреждается об этом за 2 месяца.

Руководитель может понизить работника в должности только с его согласия, зафиксированного документально. Причем это надо сделать до выхода приказа о переводе.
Работник должен быть ознакомлен с заключением аттестационной проверки, а также с приказом о переводе или увольнении.

Обязанность кадровиков предприятия — подготовить список вакансий работнику, учитывая его трудовое расписание, квалификационную подготовку и состояние здоровья. Этот документ должен содержать подпись руководителя предприятия. Передается для ознакомления работнику.

Необходимо составить акт, если работник не хочет подписывать документ или отказывается его принимать.

В случае согласия работника с предложенной вакансией отдел кадров оформляет перевод.

Руководитель может расторгнуть заключенный договор, если работник не принял понижение в должности или отказался от предложенного места работы.

Основание — несоответствие работника занимаемой должности по причине недостаточного уровня квалификации, выявленного и подтвержденного аттестационной комиссией (ст. 81 ТК РФ п. 3).

Вышеперечисленные положения относятся и к работникам гражданских служб, а также к работникам правопорядка и иных специализированных ведомств.

Статья 73 ТК РФ — перевод на другое место работы по медицинским показаниям

Производится в установленном порядке согласно заключению врачей. Причем условия труда предлагаемой работы должны соответствовать рекомендациям врачей. Письменное согласие на перевод в этом случае обязательно.

Ситуация, когда человек не согласен с переводом или у работодателя отсутствуют вакансии.

Если медицинское заключение о необходимости легкого труда сроком до четырех месяцев, то работника отстраняют от выполнения его обязанностей на весь период ограничения без сохранения оплаты труда (за исключением предусмотренных случаев). При этом должность за ним сохраняется.

Если он нуждается в переводе на другое место работы сроком более четырех месяцев, то работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения.

Если в переводе по медицинским показаниям нуждается руководящий состав предприятия, то трудовой договор с ними прекращается. По согласованию сторон руководитель может отстранить их от работы без сохранения зарплаты (за исключением предусмотренных случаев). Срок отстранения определяется по согласованию сторон.

Важно знать и то, что понижение в должности без согласия работника не может рассматриваться как мера дисциплинарного наказания.

Ст. 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарного наказания:

замечание;
выговор;
увольнение по закону, установленном в конкретном случае.

Как видно, мера «понижаем в должности» сюда не относится. Часть 2 этого закона говорит о возможности установить и другие меры наказания. Однако в процессе изучения нормативных актов становится ясно, что нет такого вида наказания, как «понижение в должности».

Работодатель может только вынести предупреждение работнику о недостаточном соответствии занимаемой должности.

Понижение оплаты труда происходит тогда, когда случается перевод работника на нижестоящую должность. Снижение зарплаты по результатам аттестационной проверки является нарушением закона.

Женщина, которая находится в декрете или в отпуске по уходу за ребенком, защищена законом. Руководитель не имеет права ее уволить, перевести на другую должность, объявить простой или отстранить от работы даже, если она не прошла проверку на аттестацию перед выходом в декретный отпуск.

Понижение в должности в качестве дисциплинарного наказания

Исключение составляют некоторые категории лиц, для которых перевод на нижестоящую должность применяется при дисциплинарных наказаниях:

ст. 15 п. 3 закона «О службе в органах внутренних дел РФ»;
ст. 41 п. 7 закона «О прокуратуре РФ»;
ст. 28 закона «О следственном комитете РФ».

Обратите внимание на то, что с каждой записью, вносимой на основании приказа о переводе на другую работу или нижеоплачиваемую должность, руководство обязано ознакомить сотрудника под роспись.

Копирование материалов сайта возможно без предварительного согласования в случае установки активной индексируемой ссылки на наш сайт.

Понижаем работника в должности — как все сделать правильно

Когда можно понизить в должности

— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);

— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);

— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).

Документальное оформление перевода

Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность

— должность (специальность, профессию), разряд, класс (категорию) квалификации;

— тарифную ставку (оклад) и надбавку;

Образец заполнения Личной карточки

Образец заполнения Трудовой книжки

Оплата труда

НДФЛ и страховые взносы с доходов работников

Исчисление налога индивидуальным предпринимателем производится по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ).

Как быть с НДФЛ за самого коммерсанта

Налогообложение «упрощенцев» и сельхозпроизводителей

Сложилась неприятная ситуация: выяснилось, что сотрудник не справляется со своими обязанностями. Причины могут быть самые разнообразные - недостаток навыков, опыта, знаний; главное в том, что налицо несоответствие занимаемой должности. При этом для увольнения нет ни оснований, ни желания. Зачем увольнять, если можно понизить в должности, переместив работника туда, где его знаний и умений будет достаточно и где он при всём желании не сможет навредить?

ТК РФ, правда, не содержит такого дисциплинарного взыскания, как понижение в должности (есть только замечание, выговор и увольнение (ч. 1 ст. 192 ТК РФ)).

Законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ), но, как правило, и они не содержат такого наказания, как «понижение в должности», «бросание на периферию» и т. п. Если, конечно, речь не идёт об органах внутренних дел (5 ч. 2 ст. 50 Федерального закона от 30.11.11 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»), в которых в качестве наказания может применяться перевод сотрудника органа внутренних дел на нижестоящую должность.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, - это основание для увольнения (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В то же время это не безусловное основание для увольнения. Увольнение производится, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учётом состояния его здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (и в другой местности, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

Начало всех начал - аттестация.

Следует обратить особое внимание на список представленных к аттестации лиц. И, что немаловажно, на список лиц, не подлежащих аттестации в соответствии с нормативно-правовыми актами и локальными нормативными актами.

Порядок проведения аттестации должен быть предусмотрен локальным нормативным актом. Выводы аттестационной комиссии должны быть обоснованы, протокол подписан всеми членами аттестационной комиссии. Сроки реагирования руководства на итоги аттестации должны быть предусмотрены в локальном нормативном акте и не должны нарушаться.

Итак, шаг № 1 - проведение аттестации.

По результатам аттестации составляется протокол, где фиксируются выводы аттестационной комиссии и рекомендации по работникам, которые руководитель может учитывать. Если локальным актом предусмотрено составление аттестационного листа (вполне может быть, если при подготовке документов использовались «рыбы» из справочных правовых систем), то дополнительно к протоколу составляются аттестационные листы на каждого аттестуемого.

Особое внимание обратим и на состав аттестационной комиссии, который должен быть отражён в локальном нормативном акте об аттестации. В зависимости от того, что установлено локальным актом, состав аттестационной комиссии может быть как неизменным, так и формируемым перед каждой аттестацией.

Шаг № 2. Фиксация итогов. Надлежаще оформленный протокол представляется аттестационной комиссией на рассмотрение руководителя.

Шаг № 3. Рассмотрение результатов аттестации, издание по итогам соответствующего акта (приказа или распоряжения).

К слову, для руководителя рекомендации аттестационной комиссии не обязательны. Неправомерным будет увольнение только на основании аттестации и рекомендаций аттестационной комиссии, такое решение может быть принято лишь самим руководителем или уполномоченным им лицом.

В любом случае в приказе (распоряжении) руководителя должен быть отражён дальнейший план действий, обязательный для исполнения кадровиком.

Шаг № 4. Предложение вакансий. Этим занимается кадровик или ответственное лицо, которые по результатам анализа штатного расписания и квалификации сотрудника определяют подходящие вакансии. Предложение вакансий делается в письменной форме, подписывается руководителем и вручается работнику под личную подпись. В случае отказа от получения уведомления или проставления подписи в его получении составляется акт, фиксирующий данный факт.

Шаг № 5. Перевод на нижестоящую должность или увольнение.

Если работник согласен на то, чтобы занять нижестоящую должность, то оформляется перевод в обычном порядке. В случае же несогласия на перевод трудовой договор с работником расторгается по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Вероятность судебных разбирательств по трудовым делам можно минимизировать, но вряд ли можно исключить. Тем более если речь идёт о несоответствии должности. С этой обидой не каждый может смириться. Впрочем, если работодатель при проведении аттестации и оформлении её результатов не допустил ошибок, то вряд ли суд признает его действия незаконными и необоснованными.

Судебная практика показывает, что в суде работники весьма часто утверждают, что с переводом согласились, чтобы не быть уволенными по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, в то же время они не согласны с результатами аттестации, поскольку аттестация преследует одну цель - избавиться от «неугодных». Кроме того, часто выдвигаются тезисы о том, что о начале аттестации предупредили слишком поздно, и у аттестуемых не было времени подготовиться.

Первый тезис опровергается результатами аттестации. Скажем, если члены аттестационной комиссии задали десять вопросов и получили лишь пять правильных ответов, то очевидно, что аттестуемый не соответствует занимаемой должности.

Что до недостатка времени на подготовку, то этот тезис легко опровергается тем, что аттестация проводится на предмет установления возможности выполнять работником служебные обязанности по занимаемой должности, т. е. исключительно по вопросам, касающимся непосредственно должностных обязанностей этого работника.

Если нарушений прав работника и требований закона в ходе рассмотрения дела не выявлено, суд признает законным увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности, если тот не согласился на понижение в должности.

Зачем увольнять, если можно понизить в должности, переместив работника туда, где его знаний и умений будет достаточно и где он при всём желании не сможет навредить?

Если работодатель при проведении аттестации и оформлении её результатов не допустил ошибок, то вряд ли суд признает его действия незаконными и необоснованными.

Анастасия ГЛАЗОВА, эксперт «Норд - Дм»

Понижение сотрудника в должности - достаточно сложный, комплексный процесс. Необходимо много чего учесть и ни в коем случае нельзя спешить. Любая ошибка в документации или недостаточно веский повод для понижения рискует инициировать разбирательства, в том числе и судебного характера. А учитывая практику, судья часто встает на сторону работника, обязывая руководителя выплатить компенсацию или восстановить на должности. Или и то, и другое. В статье рассмотрим, как правильно и безопасно понизить сотрудника в должности?

Оглавление:

Основные причины для понижения сотрудника

Работодатель не имеет права понижать сотрудника, если на то нет основательных причин. Руководитель, конечно, может издать приказ о понижении и без таких основания, но в подобном случае это чревато разбирательствами. А если сотрудник состоит в профсоюзной организации, то у работодателя резко понижаются шансы выиграть дело.

Основные причины для понижения сотрудника установлены законодательством. И только они дают руководителю право провести подобную процедуру.

Важный факт

Понижение и повышение сотрудника - крайне схожие между собой процедуры. В обоих случаях работник переводится на другую работу со всеми последствиями. Необходимо изменить старый или заключить новый трудовой договор, издать приказ по производству.

И во всех случаях необходимо внимательно следить за тем, чтобы на руках у руководителя было как можно большее количество доказательств того, что одна из вышеописанных причин имела место. Потому что в случае судебной тяжбы работодателю придется отстаивать свою точку зрения и тогда любой документ может помочь.

Оформление документов для понижения сотрудника

В процедуре оформления каждого из выше приведенных случаев существуют свои отличия. Но основные действия достаточно однотипны. Необходимо:

Издать приказ по предприятию, где необходимо указать причины перевода.
Уведомить работника.
Составить новый трудовой договор, потому что теперь сотрудник занимает другую должность.

Если оформлять все документы под руководством опытного кадровика или юриста, то шанс ошибки будет сведен к минимуму. А это важно, потому что сотрудник, вполне возможно, решит защищать свою должность. Начнется трудовой спор и, возможно, судебное разбирательство. И если документация составлена без ошибок, особенно грубых, то шансы выиграть дело резко возрастают.

Это основные действия работодателя при понижении сотрудника. Но у каждого отдельного случая есть свои нюансы, и своя, дополнительная документация. Это может быть что угодно, от медицинского заключения до письменного соглашения между работодателем и сотрудником. И чем меньше ошибок будет в тексте этих документов, тем выше шанс избежать неприятных разбирательств.

Также стоит отметить, что понижение является альтернативой увольнения. Многие работодатели не хотят терять полезного специалиста, но если тот совершил какой-нибудь проступок, то его необходимо подвергнуть наказанию. В таком случае понижение подходит просто отлично. Оно даст сотруднику шанс обдумывать свои действия и сделать необходимые выводы. А если этого не будет, то руководитель всегда может его уволить. Особенно если появится одна из указанных в законодательстве официальных причин. Все-таки разрыв трудового договора - достаточно серьезное мероприятие и, увольняя работника, необходимо четко следовать букве законодательных и нормативных актов.

Нюансы понижения сотрудника в должности

Для больше наглядности стоит рассмотреть несколько самых распространенных причин для понижения, а также нюансы оформления необходимой документации. В случае с понижением работника по инициативе работодателя, если нужно заместить отсутствующего человека, первое, чем необходимо заручиться - письменное соглашение всех сторон. Работник должен его подписать, иначе подобный перевод будет незаконным. В таком случае сотрудник вправе потребовать восстановления на должности и начать трудовой спор, а возможно и судебное разбирательство.

Также в этом случае нет необходимости заключать новый договор - необходимо составить , где и будет отражена основная информация:

Кого перевели - ФИО и должность.
На какую должность перевели.
На какой срок - на определенное время или пока отсутствующий сотрудник не выйдет на работу.

Если сотрудника необходимо понизить по состоянию здоровья, то необходимо получить на руки медицинское заключение. Также, как и в предыдущем случае, нужно, чтобы сотрудник подписал соглашение на подобную процедуру. И, самое главное, руководитель должен выбрать ему такую работу, где негативные факторы, вредоносно влияющие на здоровье, будут полностью исключены.

Обратите внимание

Медицинское заключение, которое является основание для подобного вида понижения, должно выдаваться в установленном законом порядке. Он установлен в Приказе №441, изданном Минздравсоцразивития РФ в 02.05.2012.

Также стоит отметить, что при таком переводе сотрудник получает некоторые гарантии, обеспеченные законодательством. Если зарплата по новой должности будет ниже, то работодатель должен ещё один месяц после перевода выплачивать сотруднику заработную плату с предыдущего места работы.

А если работника перевели из-за производственной травмы, то зарплата со старой должности сохраняется за ним вплоть до момента полного и окончательного выздоровления. Также стоит отметить, что если медицинское заключение говорит о том, что перевод необходимо сделать более, чем на 4 месяца, а работник отказывается от подобного, то работодатель имеет полное право разорвать трудовой договор.

Трудовой кодекс РФ, регулирующий права и обязанности сторон рабочего процесса, предусматривает защиту как работодателя, так и сотрудника. Но возникает ряд причин и вопросов, как провести эту процедуру грамотно и бесконфликтно.

Снижение подчиненного на более низкий пост – это перевод сотрудника на нижестоящую должность. Процедура является стрессом как для работодателя, так и для работника. Этот процесс отнимает много времени и, порой, материальных затрат.

Причинами для снижения служащего на другую должность могут послужить различные ситуации. И в каждой из них есть свои нюансы.

Основания

Причин для такого поступка со стороны работодателя может быть множество. Порой даже недовольство может послужить принятию такого решения. Но законно ли это?

Для этого стоит рассмотреть основные причины спуска по карьерной лестнице:

Замена сотрудника на время его отсутствия . Причинами могут стать: уход труженика более низкой должности в декрет, в отпуск, на больничный (ст. 72 ТК РФ).
В результате приостановления деятельности , в которой работник трудится. Если по каким-либо причинам та или иная сфера в организации находится в состоянии простоя, то работодатель имеет право перевести работника на более низкую должность (ст. 72 ТК РФ).
Отказ работников от исполнения трудовых обязанностей на данной должности . В случае появление дополнительной нагрузки, рабочий может отказаться от их выполнения. В таком случае директор предлагает в письменной форме другую должность (ст. 74 ТК РФ).
Сокращение штата (ст. 81 ТК РФ).
Плохие результаты аттестации . В некоторых организациях время от времени проводятся проверки на профпригодность сотрудников в виде экзаменов и тестирования. Если сотрудник не набрал необходимое количество баллов, работодатель имеет право его понизить.
Медицинские показания , ограничивающие деятельность сотрудника. В случае противопоказаний по медицинскому заключению руководство предлагает подчиненному более низкий рабочий пост, который не имеет противопоказаний по состоянию здоровья.
При этом руководитель дает сотруднику гарантии: сохранение средней заработной платы. Если новое рабочее место подразумевает перевод в другой филиал, но подчиненный отказывается, то трудовой договор расторгается (ст. 77 ТК РФ, ст. 73 ТК РФ) .
Неблагоприятные факторы, влияющие на здоровье беременной женщины (ст. 254 ТК РФ).

Существует еще одна причина снижения должности – неправомерное выполнение трудовых обязанностей . Такие меры распространяются на сотрудников:

следственного комитета (ФЗ №403 ст. 28);
полиции (ФЗ №342 ст. 15);
прокураторы (ФЗ№2202-1 ст. 47.1).

Наиболее частые случаи к применению дисциплинарных взысканий к военным и полицейским являются: злоупотребление полномочий, неисполнение должностных обязанностей.

Без согласия работника

Для того, чтобы осуществить снижение работника в должности, нужны веские причины или обстоятельства непреодолимой силы – техногенные катастрофы, аварии, которые ставят под угрозу жизнь и здоровье работников организации.

Такой перевод осуществляется сроком до одного месяца и может быть продлен, в зависимости от течения обстоятельств.

В этом случае согласие сотрудника не обязательно , так как та сфера деятельности утрачивает свою актуальность. В данной ситуации ставится выбор между увольнением или принужденным переводом на другую должность, в нашем случае на более низкую.
Во всех остальных случаях согласование с сотрудником решения о снижении в должности необходимо (ст. 72.2 ч.2 ТК РФ ).

Если подчиненный по-прежнему не соглашается с принятием решения, а причины для перевода являются вескими, то увольнение работника будет законным.

Оформление

Прежде чем перевести подчиненного, нужно знать об особенностях и правилах проведения данной процедуры. За неграмотно заполненные документы и необоснованные причины руководитель не только потратит дополнительное время на исправление ошибок, но и может понести наказание.

При процедуре снижения работника в должности не обязательно составлять новый трудовой договор. Достаточно составить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору.

Перед тем, как перевести человека на новую должность нужно пройти пару этапов.

Докладная записка

Начальник пишет докладную записку, где указывает:

ФИО работника;
основание для перевода на другую должность;
название структурного подразделения;
профессиональные качества работника.

Документы

Дополнительное соглашение к трудовому договору – это заключительный документ, подтверждающий перевод. Содержание документа: описание должностных обязанностей, наименование должности, график работы, размер заработной платы, наименование структурного подразделения, подпись руководителя и работника.
На основании допсоглашения составляют приказ о переводе сотрудника на новую должность.
Внесение записи в личную карточку формы Т-2 сотрудника.
Новая запись в трудовой книжке .
Заполняются прочие документы организации.

Записи в личную карточку и трудовую книжку вносятся только в случае постоянной занятости сотрудника на новом месте работы. Если сотрудник временно замещает другого, то эти записи отсутствуют.

Судебная практика

Сложности с переводом могут возникнуть в случае несогласия сотрудника с решением начальства и неправомерного принятия такого решения руководством.
В судебной практике встречались следующие случаи.

Неадекватная оценка результатов аттестации . Сотрудница одного из предприятий обратилась в суд, так как посчитала, что ее понизили в должности по результатам аттестации незаконно. В итоге суд встал на ее сторону. Дело в том, что порядок аттестации был проведен неверно и оценка результатов оказалась неадекватной . А также низкое качество работы не было подтверждено документально. Таким образом, сотруднице вернули должность. А руководство фирмы понесло материальные убытки на: выплату морального ущерба, доплату за вынужденный перевод и расходы по ведению судебного дела.

Возможно ли понижение оклада?

Руководство организации не имеет права снизить заработную плату работнику в случаях перевода по следующим причинам:

по врачебному заключению;
в связи с беременностью;
при получении травм на рабочем месте, профессиональных заболеваниях и т.п.

В данных случаях действуют ст. 182, 129, 254 ТК РФ, подтверждающие, что руководство дает таким людям гарантии в виде сохранения среднего оклада с более высокой должности. По прочим причинам оклад можно снизить, получив согласия подчиненного в виде письма или заявления. Но по обоюдной договоренности можно его сохранить.

Но ст. 74 ТК РФ рассматривает некоторые другие причины одностороннего уменьшения оклада: перемены в организационной или технологической структуре компании . В таком случае согласие работников не требуется, а оклад снижается автоматически.

Вконтакте

Также по теме

Должностные обязанности и особенности работы исполнительного директора

Отчет в статистику 1 т условия труда

Теория мотивации Ф. Герцберга. Вопросы мотивации в работах фредерика герцберга Что согласно теории герцберга является мотивирующим фактором

Гарантийное письмо на юридический адрес (образец)

Сказка история про рыбу кита